应对教师队伍年轻化的策略41821样稿

? 应对老师队伍年轻化策略

——福州铜盘中学思索和探索

福州市铜盘中学林 群

摘要：老师队伍年轻化对学校教育发展利弊参半，面对这一形势，研究和探索应对老师队伍年轻化策略，势在必行。关注青年老师成材，帮助她们形成特色风格，完善学校管理机制出台，一系列行之有效应对方法，是学校应对老师队伍年轻化策略主导方向。

关键词：老师队伍；年轻化；应对方法

福州铜盘中学是福建省一所发展中三级达标学校，又是一所完中，在猛烈竞争中，因为老师队伍年轻化，学校进步面临着更大考验。面对这一形势和挑战，学校是否能够适应时代发展要求和挑战？作为管理者又怎样应对呢？到，学校35岁以下年轻老师将达成92人，占全校老师总数176人52%，因为学校本身老师队伍进入年轻化时期，学校以后发展就取决于年轻老师队伍质量，所以处理老师队伍年轻化不利影响，变被动为主动，变劣势为优势，是领导班子亟须处理问题。针对这个问题我进行了长久思索和调查研究，拟出工作策略，作为以后工作关键。

一、现实状况分析

青年老师是一个学校发展主力，但必需要在认清她们优势和劣势情况下进行有目标工作才是有意义。学校青年老师现在情况有以下特点。

1、客观情况

教工队伍总体向年轻化发展，但年纪结构不尽合理：两头小、中间大。

伴随老老师逐年退休，年轻老师逐年增多，学校形成了以年轻人为主教工队伍，但年纪结构不尽合理。到：50岁以上为15人，40~49岁为43人，30~39岁为75人，23~29岁为47人，40周岁以下老师占了%，30周岁以下占到68%。50岁以上和29岁以下人员占小部分，可见，存在着偏重两头现象，年轻老师成为学校发展主力军。这些青年老师即使有生机、有活力，自尊、自信、

好强、好胜，但往往书生气十足，缺乏教学、生活经验。怎样管理好青年老师，最大程度地调动起她们工作主动性，引导她们专业成长，是摆在我们学校管理者面前一个新课题。

2、优势分析

思想优势：青年老师，热情高，对工作更投入，年纪轻和学生代沟较小，思想活跃，轻易开展教育方法革新等工作。年轻老师思想痼疾少，易于改变自己，轻易接收新思想，可塑性很强。

能力优势：精力旺盛，能够胜任课程改革，信息量大。改革意识强烈，对事物敏感，善于采取最新技术手段完成教学过程，有能力负担重大学科教学改革。

知识结构优势：知识结构比较新，，知识更新快，更能吸引学生。接收了较为完整教育教学培训，尤其是大多数人已经掌握信息技术，有能力负担最新教学改革。

3、劣势分析

青年老师往往轻易被困难击倒，方法粗暴简单，喜爱自作主张，喜爱表面东西，耐力小，不善于总结经验，目标不明确，在工作早期，有部分青年老师根本没能受到老老师经验上指点和各方面帮助，没有足够时间去认真整理、归纳和利用所学教育理论，因为在教育教学工作中长久不被重视，本身存在问题没有被发觉，在个人发展中存在“粗线条”情况，所以常常遭遇不被同事、家长甚至是学生信任情况，因为挫折，部分青年老师产生自暴自弃情绪，不安心教学工作，对老师职业产生抵触，不愿意进行教学工作，学校管理恶性循环也会就由此开始。

假如学校对青年老师培养不足，利用和开发优势较多，关注弱势太少，就可能造成无法帮助青年老师克服本身弱点，结果往往就是因为某个致命弱点而使青年老师不能顺利成长起来，既是个人损失又是学校损失。

二、对策研究

1、创一个特色

以培养优异青年老师为特色。培养好青年老师队伍，尤其是优异青年老师是实现学校可连续发展和保持长盛不衰根本原因，所以，我们主动、稳妥地、有序地开展优异青年老师培养工程。

学校领导者对每一位年轻老师性格特点、能力情况、工作效果和其它方面优劣长短心中有数，做到知人善任，用其所长、避其所短。在工作安排上要尽可能地寻求出每一位老师能力、爱好和工作任务最好结合点，并尽可能地发明条件，使她们每一分聪慧才智全部有充足用武之地。对于那些能力出色、工作成绩突出、德才兼备年轻老师，大胆推荐、委以重担。如学校团委、大队教导员、语数英三门教研组长全部是40岁以下老师，今年市级以上表彰推荐者中有两人是80后老师，这不仅对于取得信任青年老师是一个巨大鼓舞，而且对于其它老师也含有巨大激励作用。

学校重视培养有竞争力年轻老师。给年轻教研组长压担子、挑大梁，让她们感受到自己关键性，产生更高工作热情，激励她们在原有基础上不停进步，带动全校老师主动主动地工作。学校定时举行青年老师教学评选、教学基础功比赛、演讲比赛等活动，并推荐青年老师参与市级以上教学技能和学科竞赛，为年轻老师提供崭露头角、施展才华舞台。我们定时召开青年老师培养进度跟踪反馈会议，立即了解青年老师需求，把公开教学周让位给年轻老师，把出外考察提升机会也均等分配给年轻老师，让年轻一代快速成长起来。坚持把这批“生力军”送到第一线，思想上严要求，业务上勤指导，工作上压担子，大胆放手让她们负担课题研究，担任学科竞赛指导老师。不用有色眼镜看她们，不让一个青年老师掉队努力发掘学校一切资源，争取在五年内让每一个青年老师成为业务骨干，把青年老师不一样才能极大地发挥出来。

2、建立两种机制

（1）建立以教学特色为评价青年老师标准机制

老师考评和评价长久以来一直是困扰校长一个管理难题，实际操作中也存在很多误区。但我们努力避免不公正评价，让年轻老师在同一标准上竞争，校长在青年老师评价问题不上仅仅“崇尚勤”、“重视苦干”，而且要“重视效率”，确立“教学是一个引领”观念。

为个性发展设“特区”是教育改革和发展多元化、特色化需要。素质教育要求培养“合格＋专长”、富有创新精神和实践能力学生，要实现这一培养目标，首先要造就“合格＋专长”、富有创新精神和实践能力老师。

发觉特色：发动集备组长、教研组长、教科室组员和段长、中层干部力量，去发觉每个青年老师在讲课风格，知识结构，沟通优势等方面特点，坚持听课，反馈，改变过去那种大而全评价方法，只针对特色提出意见，汇总交流，和年轻老师碰撞，得出共识，让全部老师全部清楚这个

老师专长，而非缺点，形成一个良好成长环境。比如有适合专题讲座，有适合指导各类竞赛，有适合学习方法指导，有适合深入浅出地阐释问题，有适合创新改革，有适合举一反三地引发思索，等等，每个人思维优势在这种制度下得到了极大表现。在这么培育土壤中，学校近几年在教学上风格独具，在全国和省、市教学比赛中获奖老师比往年有很大增加，在老老师悉心指导下，学校青年老师王梅容老师、陈怡老师等老师全部在全国和省、市教学比赛中获奖。

凸显特色：在已经发觉特色基础上，讲课前指导，备课时中心，评课时关键，全部围绕教学特色提出意见和提议，让老师优势极大地发挥出来。学校重视课堂特色挖掘和拓展，重视学生对老师讲课评价，让学生对老师进行评价，这个评价不是为了给老师评定优劣，而是引导学生发觉老师特点，认识到这种特点带来好处，从而肯定这种特点，而不是过去那种只会挑剔老师不足，指责老师教学水平，这么既能够融洽师生气氛，又能够提升老师教学特色在学习中地位，让学生认识到特色才是学习关键，才是提升能力前提。

稳定特色：老师特色一旦凸显出来，就要稳定下来，这就需要在教学评价上有一个客观体系，假如老师工作态度不好，她特色就不显著，或特色难以长久保持，受学生欢迎度就下降，这个标准十分关键，必需完整、客观，少掺杂个人情感原因。老师有一个稳定特色，对学生来说，也会感到安全，她们会习惯这种特色，会喜爱这种特色，而不是摸不着头脑，对所学知识没有多大把握，同时，许可学生向不一样特色老师请教，和之沟通，或定时开设讲座，让不一样特色老师展示自己优势，让学生有发觉平台，让学生看到特色才是教学生命力，提升学生整体认识水平，自然也就提升了教学水平。

宣传特色：加强宣传和沟通，让学生和家长、甚至是别学校老师了解我们学校青年老师特色，在市级公开课上，学校网站上、学校公开栏上，班会课上，校内刊物上，家长会上，社会宣传上，利用一切机会让教学特色走在最前面。改变社会上用分数，用你有多个好老师这种陈旧评价标准，而是上升到了一个学术精神层面，你有哪些有特色老师，学生选择我们学校是因为我们学校一些特色来，这么给了社会更多选择，社会也会回报给我们很客观评价，而不是单纯唯分数论。学校每十二个月招生工作时全部碰到不少对学校特色和老师教学风格了如指掌家长，我们深刻感受到，老师特色在实际工作和宣传中，对外推进工作取得了很好成效，也成为学校品牌一个范围。

（2）建立奖励青年老师机制

老师作为知识水准和成熟度全部比较高精神生产者，尤其是年轻老师，她们是个性张扬一代，是敢想敢做一代，是极其需要认同一代，管理者认同、分配一项责任重大且富有挑战性工作、支持其进修或给以工作自主权全部是对她们极有效激励，适时满足年轻老师这些高层次需要，对她们来说，含有激励作用，能够让她们在实际工作中产生满足感和幸福感。所以学校尤其重视完善青年老师奖励机制，学校每十二个月评选表彰各类优异或评中级职称时，青年老师要占一定百分比，但要依据青年老师能力和实绩评定，并主动选拔优异青年老师参与上级部门组织各类竞比赛活动，经过锻炼和提升，促进她们早日成才。学校还专门设置奖项，对青年老师进行奖励，奖励有很强针对性，不是随便设置一个类似优异工作者，优异青年老师，骨干老师这些空洞乏味字眼，让人看不出一个鲜活老师存在，而是采取优异专题设计奖，优异竞赛指导奖，优异课业教导奖，最好创新奖等富有生命力形式等。这么每个老师针对自己特色也有了比较明确奋斗目标，自己不足，在这种评价中也会显得很透明。有了多种特色老师，个人就会从她人优势种中发觉自己不足，并在特色交流和碰撞中自然得到提升，能简单而有效地达成了完善老师素质目标

建立奖励培养优异青年老师老老师机制，这个机制，改变了那种怕青年老师超出自己心态，所培养青年老师取得突出成绩，指导老师也取得奖励和考评加分，带出多个优异青年老师老老师还将取得终生成就奖励，这极大地提升了老老师培育主动性，让老老师愿意传帮带，愿意把自己绝活拿出来，悉心地教给青年老师。老老师成绩也会在青年老师身上表现出来，我们要求老老师写好传帮带日志，青年老师写好学习日志，师徒人手一份，作为沟通交流依据。在老老师引领下，青年老师加紧了成长步伐，87年出生郭舜清老师在老老师激励和帮助下，在学校工作第一个年头，就带出了5个省、市获奖学生，对于她本身是个极大激励。这么好成绩，没有老老师引领和帮助显然是难以取得。

著名教育家陶行知说过：“校长是一个学校灵魂，要想评论一个学校，先要评论她校长。”校长们所思所想，所作所为，时时刻刻全部会关系和影响年轻老师，影响学校发展。在对待青年老师问题上我认为纯正高尚道德、进取宽厚性格、健康稳定情绪是关键素养，也是建立威信前提。

3、树立三种威信

（1）树立领导在青年老师中威信：调动青年老师主动性有效手段就是建立领导在她们心目中良好形象。做到这一点其实很轻易，但很多领导身上官僚主义作风很严重，忘记了在教育这个特殊领域人和人信任是最关键，年轻老师刚刚离开学校，急需找到思想和情感上依靠，家庭起不到这么作用，这个天平就倾向于学校了，她们期望得到她人肯定，同事，好友，领导，其中更关

键就是领导。有年轻老师原来对工作充满信心，但因为总遭受领导冷眼，而又找不到什么原因，这个青年老师几年全部是在迷惑中度过，她工作基石坍塌了，甚至还没有建立起来，这对一个学校长足发展是没有好处。所以我认为，领导在年轻老师中要有很好正面形象。应该本着发觉、帮助愿望对待青年老师，而不是总是用挑剔、怀疑眼光。，学校“十佳师德标兵”演讲中，一位名叫郑巧燕老师在演讲中谈到家庭遭遇困难时领导给她关心和帮助时几度哽咽，郑老师说，多年来，她一直用最大热情和最努力表现工作着也是为了报答领导知遇之恩，这也给我很大触动，领导部分关心和帮助，对和青年老师来说，常常是温暖一生记忆和催人奋进力量。树立威信有赖和真诚帮助。

我们开展工作方法是：建立帮助制度，每个领导全部要有这么对象，既能够立即掌握学校最活跃组员思想改变，同时又能让她们立即成长起来，充实教育教学每个步骤；同时领导见到青年老师要主动打招呼，定时召开座谈会，定时组织文娱活动，建立良好沟通渠道，建立听取青年老师意见便捷渠道，认真考虑她们意见（通常学校多数愿意听老老师提议），假如不能采纳要立即沟通说明原因。因为年轻人喜爱干脆做法，喜爱透明制度，反感那种不公正态度，讨厌遮遮掩掩做法，所以对待年轻人一定要简单透明；另外，一定要言而有信，有领导喜爱说空话大话，随意表态，随即就忘了，这种习惯全部会对青年老师造成极大伤害，领导威信就极难建立起来。无法建立一支健康青年老师队伍，以后你就不会有一支强有力中老年老师队伍。只有真诚地帮助青年老师，充足调动青年老师主人翁主动性，和她们共商学校教育、教学大事，真正做到政治上关心、珍惜，工作上放手、信任，生活上关心、照料，不停增强凝聚力，才能形成一支政治、业务素质高，相对稳定青年老师队伍。

（2）树立老老师威信

在激励青年老师同时，树立老老师威信也是很关键。有学校，没有建立明确工作目标去建立老老师威信，而是把工作关键放在培养年轻老师工作上，甚至有学校根本没有培养概念，总是让老师处于自生自灭状态，新老师没有立即涌现出来就成为掉队老老师了，这部分老师百分比大，她们工作状态对新老师培养起着举足轻重作用，年轻老师会在信念上受到这些老老师影响，再加上年轻老师没有受到足够重视就会像那些老老师一样处于一个无作为平庸状态。老老师楷模力量是不可忽略，我们学校面临老师队伍年轻化使得我们没有时间再去消耗掉内部能量，我们必需通盘考虑，把握各个步骤，促进年轻老师成长。

对于老老师尊重首先从领导开始，作为领导，我们充足尊重老老师，在学校各类大事和推出进程中全部主动和老老师探讨，同时，我们树立老老师威信也是以特色为出发点，大力宣传每个老老师教育教学风格，并让年轻老师依据自己特点学习，而且在此基础上再创出自己风格，使老师老师成为培养青年老师主力军，学校每十二个月全部开设由老老师执教优质课，召开由老老师主讲教学教育经验座谈会，充足肯定老老师在教育教学上多年积累，激励青年老师向老老师学习，并在此基础上深入提升，这么，学校就会进入良性循环。

（3）树立青年老师在学生、家长中威信

很多领导尤其怕给年轻人负担关键任务，关键是担心青年老师没有经验，好冲动，好自认为是，沟通不立即等，给工作带来麻烦，甚至有学校很草率地对待年轻老师，比如学生和家长反应某某老师不好，学校通常全部会做出很强烈反应，撤掉这个老师现有职务，对老师伤害是很深。我们认为像铜盘中学这个以年轻老师为主干学校假如延续那种做法，无异于自己给自己掘了陷阱。帮助青年老师树立威信，多给激励和激励，在各个路径为我们年轻老师做宣传，打开青年老师著名度是学校必需认真去做事情。

我们做法是：立即关注老师工作情况，听取老师工作中烦恼和迷惑，首先加强培养，首先在她们负担工作开始就开始有目标，有次序地宣传她们特色，当问题产生时，我们会引导老师和家长学生立即沟通，相互了解，让家长看到我们自信，我们对青年老师推崇和信任，打消她们疑虑。在学生中注意领导言行，包含组长、段长这些领导对青年老师态度全部要十分谨慎，给学生一个良好示范，从而使她们充足信任自己老师，经过多种渠道立即公布青年老师所取得成绩，让学生感受到老师进取，对年轻老师信任甚至是崇敬，从而也能正面引导我们学生，让她们充满成长力量。

4、完善四个做法

（1）完善青年老师导师制度

要实现青年老师梯队建设，就必需完善青年老师导师制度。以前导师制度，没有从帮助青年老师成长，促进学校长足发展角度考虑，所以不是很重视，只是签个师徒协议完事。以后我们学校做法就是导师要写出所指导老师情况分析，并制订指导方向和指导程序，效果等问题可行性汇报，青年老师要提供自己培养计划，由学校组织教授讨论修改认定，然后师徒就要从严格根据经过汇报完成指导和被指导任务，学期末由教授组组织对师傅和徒弟进行共同考评，假如中间出现

了不认真推行职责现象，指导老师和年轻老师全部要立即汇报，对不能负担任务老师给予更换，并把指导老师列为第二批指导和培养对象，接收考评。

（2）完善青年业务骨干和青年行政骨干并重工作

对于教学上有潜力行政骨干，她们工作压力很大，双肩挑工作状态常常让她们在教学上力不从心，作为管理者，我们首先必需正视这种现实状况，在行动上以身作则，要求她们在教学上多加投入，我们要求她们时刻重视教学能力提升和发展，必需在教学上有优于通常老师地方，在教育教学工作中，必需有突出成绩，每两年必需有教育教学论文刊发，只有领导重视教学工作，青年行政骨干们才可能时刻绷紧提升专业素养这根弦，在教学上丝毫不懈怠，并能真正负担起学校教学行政双肩挑重担，而我们对待教学骨干正确做法是提供更多资金和倾斜，促进老师科研工作，为教学工作深入提升提供有效保障。尤其是现在教学改革中大力提倡探究性学习能力培养，我们要求青年老师中擅长教学青年老师安下心来从事教学和教学科研工作，学校制订具度，给这些年轻老师提供科研经费，并对她所从事课题进行审查，从内部改变学校教学面貌，使我们能比较平稳地引导学生向探究式学习方法前进，只有这么，以后铜盘中学就无须太依靠生源，师资这些极难达成条件，而是能够自己培养，自己研究，进入教育教学活跃期。

（3）完善青年老师心理健康维护工作

经济社会飞速发展和教育改革步伐加紧对老师素质提出了越来越高要求，给老师造成了很大工作压力和心理压力。在社会发生急剧改变时候，青年老师和大多数社会组员一样，不得不面临着转型时期包含价值观在内多种冲突，承受着很大心理压力，大家对老师期望值很大，也往往把学生很多表现全部归于老师责任，诸如“没有学不会学生，只有不会教老师”等。在这些归因面前青年老师们尤其显得很无助，从而感到压力巨大，这是我们必需重视问题。我们做法是定时聘用心理教授对青年老师进行心理疏导，从制度上保护青年老师健康，建设一个健康安定学校环境。

（4）完善青年老师文体活动

增强学校活力，促进学校文化建设。学校每个月全部举行多种类型文体活动，文化和体育活动同时开展，让青年老师参与组织，参与完善。本学期要制订专门制度，由专员负责，认真定时推行，每各月全部检验实施具体情况，并做好具体情况统计。同时主动听取青年老师意见，努力争取创新。学校同时借助这个平台也能够完成青年老师继续教育工作，从另一个角度增强青年老师凝聚力，提升老师文化素养，身体素质，乐观向上人生态度。

上述实践取得了一定成效，现在学校青年老师整体素质有了显著提升，有30%青年老师成为省、市级学科带头人和骨干老师，还有10%进入了学校管理层岗位，35岁以下青年老师有15%走上了备课组和年级组长岗位。几年来，在实践中逐步形成了不一样层次青年老师骨干队伍。其实这一举措也是培养学校后备干部关键渠道之一。青年老师骨干将架起以后学校师资队伍骨架。培养年老师工作深入开展，使学校展现了蒸蒸日上蓬勃气象，从根本上起到稳定老师队伍作用。