２０１３．０２啊蕊阻 人力资源管理与产业集群竞争力研究 刘黎 我国真正意义上的产业集群是最近十几年才 出现的。市场经济的不完善和传统落后的管理 务体系等配套设施的发展水平也有待提高。很多集 群内部公品供给不足，不少集群缺少关联产业 理念与方法，尤其是对人才和人力资源管理工作的 轻视，造成我国产业集群的整体发展水平不高和诸 多问题。 一、我国产业集群竞争力现状分析 我国是制造业大国，建立在低成本基础上的 产业集群是现阶段我国集群发展的主流，在发展过 程中大都遇到了成本上升、产业转移、贸易壁垒和 绿色壁垒等障碍，创新和升级迫在眉睫。 总体来说，我国产业集群竞争力呈现出以下几 点不足： （１）人力资源供给不足。人力资源密度偏低，人 力资源需求增长很快，人力资源总量明显不足。技 术人才匮乏，且分布不合理。在现有的人力资源中， 人才的素质普遍偏低。人力资源环境有待进一步改 善。 （２）人力、技术、资金实力偏弱。我国的很多产 业集群是依托于农村或小城镇发展而成的，这些集 群主要集中于一些技术含量不高的劳动密集型行 业，如纺织、服装、家具等。这类产业劳动力的素质 要求都不高，产业的进入壁垒低，因此，很多地区仅 仅通过简单的模仿与学习，就迅速形成了大量低端 的产业集群。这些集群里的企业以个体、家庭企业 为主，起点低、规模小，再加上广泛存在的低水平竞 争和重复，产业集群之间和内部的分工及专业化必 然受到，同时由于缺乏必要的规模、资金、人 才，只能以低成本为竞争优势，企业的积累有限，难 以培育出知名的品牌。环境治理压力增强，环境污 染严重等问题也成为集群进一步发展的瓶颈。这不 仅影响有潜力的大企业成长，也削弱了小企业的盈 利能力和发展空间，阻碍了产业链的延伸，从而危 及集群的自我发展和集群竞争力的提升。 （３）服务体系不健全。在我国的产业集群中，围 绕着产业集群的相关体系和健全的社会化服 和支持产业，缺少社会化服务体系的有效支撑。 （４）集群内部学习与知识创新能力不足。仅有 的学习也只是表面的模仿，表现为“跟风”或“扎 堆”。产业集群的竞争优势停留在聚集经济产生的 成本优势上，大部分产业集群的潜在创新优势没有 得到发挥，创新协调与合作在产业集群内部还很少 见。 （５）集群内部缺乏有利的社会文化氛围。集群 内尚未建成良好的集体行动规则和内部沟通的渠 道，缺乏诚信机制；普遍缺乏包容开放的社会人文 氛围，企业间过度的竞争造成了敌意的心态，特别 是某些地方的保护主义，阻碍了信息、资源自由有 效的流通和配置。 （６）人力资源管理工作滞后。企业往往片面追 求产量、规模效应以及技术创新，而对关乎企业发 展最重要的资源没有给予足够的重视，缺少一个鼓 励创新和尊重知识、尊重人才的良好环境和氛围， 缺乏现代科学规范的人力资源管理，导致集群 内部管理混乱、产业发展低水平和停滞不前。 二、我国人力资源管理现状及存在问题 我国是人力资源大国，但资源利用率较低，仅 为发达国家的１％～２％。除了历史原因外，在人力资 源的管理上也存在不少问题，严重地制约了人力资 源的开发与利用。 （１）缺乏培养选拔精英企业家，特别是企业内 部中层管理人员的培养机制。集群内企业制度的建 设，各方面管理原则和制度的落实和执行，都有赖 于中层管理人员的创造性工作。国际上中层管理人 员更多的依靠企业内部来培养。因此，应当完善、推 广企业中层干部内部公开选拔和外部公开招聘相 结合的制度，形成精准的细则和程序。同时，企业还 应当建立、完善中层管理人员与其专业紧密结合的 学习、培训制度。 ３３ （２）“拿来主义”现象普遍。不考虑本企业的实 际，把其他企业的成功方案、制度等盲目复制。人力 资源管理中很重要的一点，就是管理者在掌握基本 理论、理念的基础上，紧密结合本企业本单位的实 际。这爪‘‘实际”包括本单位的员工情况、发展战略、 经营业务形式、所处的环境、发展阶段等。如果不考 虑这些因素，制度就没有效用，更重要的是制度背 后所强调的价值导向，包括战略目标、员工发展、平 等和差异化的价值导向。由于我国产业集群中的企 业大都是通 ‘模仿”他人而建立起来的，当其他企 业的人力资源管理工作开展得很成功，企业经济效 益大幅度提高的时候，不少企业便照搬他人的管理 模式和经验，而不考虑本组织的实际情况。 （３）对‘以人为本”管理理念贯彻不力。“以人为 本”理念虽然已经得到人力资源管理者的认同，然 而在具体执行中却不够到位。比如绩效管理，管理 者不再是一个发号施令者，而是一个咨询者、帮助 者、资源条件的提供者。他们需要不断地和员工去 沟通，包括绩效目标的设定，实现绩效目标的行动 方案的确定、评估，平时的跟踪等平等沟通的过程， 但很多企业很难做到。有的企业人力资源管理方案 不错，但却无法实施的原因正是因为该企业的管理 层面，即管理角色、方式、环境、氛围没有调整过来。 （４）管理僵化。人力资源的市场机制不完 善，企业内部人力资源管理机制不健全，人力资源 的整体效应未能有效地发挥，同时也制约了优秀资 源的获得，使优秀资源流失。 （５）缺乏战略眼光。我国加入ＷＴＯ之后，世界上 许多知名企业纷纷落户我国，他们凭借先进的技 术、雄厚的资金、现代管理理念和方法，参与我国的 市场竞争，其核心就是争夺人才。而我国许多产业 集群中的企业还没有充分认识到形势之严峻，只重 视眼前利益，不做长远打算，不肯改变落后的管理 理念、技术和方法。 三、人力资源管理对产业集群竞争力的影响分 析 产业集群内由于企业的关联性和互补性，人力 资源具有很大的流动性，人员的流动带来了知识的 传播和集群内企业的相互学习。产业集群内企业和 企业之间的学习主要依靠人员流动与沟通、企业问 合作和企业衍生三种形式。企业员工的流动，特别 是企业管理人才和技术人才的流动必然会将原企 业的知识、经验带到新的企业当中。企业之间的相 互学习与相互借鉴就发生在这个过程中。此外，不 同企业员工面对面地沟通也是企业相互学习的重 要渠道。产业集群中企业间的合作是多种形式的， 它们之间通过各领域的合作达到相互学习的目的。 企业衍生指企业在发展过程中自然衍生出新企业 的过程。在这个过程中，新企业在人员、技术等方面 与原企业存在着千丝万缕的联系，原企业也会从新 企业的发展中不断得到新的反馈。这种联系与反馈 给企业间的学习提供了良好的平台。由此可以将企 业问的学习扩展到同一产业集群中不同产业链的 企业集团之间，属于不同产业链的企业也可以通过 以上各种学习形式互相借鉴，协调发展。 研究机构、实验室等技术单位在产业集群 的学习机制中占有重要的地位。它们通过劳动力培 训、管理和技术咨询以及学习平台建设等方式促进 集群内学习机制的完善。企业的员工通过到具有培 训能力的研究机构培训学习，将学到的新知识运用 到企业的发展当中，这是企业与科研机构学习的基 本模式。另外，在管理、技术等问题上进行咨询也是 企业学习的一个重要途径。在产业集群整个学习机 制的运转过程中，行业协会、企业家协会等中介服 务组织发挥了桥梁纽带作用。它们在充分了解企业 学习需求的基础上，有目的地组织企业之间或者企 业与研究机构之间的相互交流，以达到学习的目 的。中介服务组织所做的工作为企业减轻了负担， 企业可以更专心地进行生产经营；中介组织提供的 菜单式的学习服务为企业的发展注人源源不断的 能量。 因此，在产业集群的发展中，必须注意人力资 源的流动与交流，要创造良好的环境，吸引和留住 对集群发展至关重要的人才，又要为集群内人才的 学习和成长提供良好的平台和机制，通过集群内人 力资源的交流融通，提高关键人才的素质和能力， 只有这样，才能为产业集群竞争力的提升带来源源 不断的动力。
