HR解除员工劳动关系技巧(三)

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美术编辑：Mike

内容编辑：大卡、小文子、头条哥

前言作为HR，也许你刚入行，也许你已工作多年。但不管怎样，做这一行，都将注定要在各式各样的企业中，面对形形色色的员工。而在每一个企业，都将亲眼目睹新人来、旧人走、优秀的晋升、平庸的淘汰的状况，太多的来来往往，太多的走走留留，让我们HR必须去在职责和人性之间进行选择，做好决断。

辞退员工，并不是一件值得的事情，但却是每个HR都要去尝试做的工作。因为对于企业而言，人力资源管理不仅仅只是招人和留人，怎么用人和管人一样是关键，而更高层面的还要去考虑人力资源成本对于企业整个战略带来的影响。而在这个过程中，不可避免地要考虑到，如何辞退那些与企业发展战略相悖的人。也许这是一件残酷的事情，但这同样是一项重要的工作。

本书从多个方面收集HR遇到的实际案例，组织经验丰富的HR牛人来参与解答，进行总结分析，希望可以给那些被“如何辞退员工”困扰的HR提供参考以及风险防范的知识。希望更多HR参与本书内容的讨论和反思，从而从中找到更适合自己企业、更符合自己操作的一些方法和技巧。

另外说明，本书是提供HR学习操作的方法，而不是帮助HR做最终的决定。所以希望阅读本书的HR更多是学习其中的方法技巧灵活运用，而不是生搬硬套。举一反三，才是我们将学习与实际工作结合的最佳方式。

最后感谢参与本书案例解答和总结分析的各位HR牛人专家。

青梅煮酒2014年7月3日

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目录

CONTENTS

前言

一、试用期员工劳动合同解除技巧

Ⅰ、典型案例+专业解析

案例一：试用期能以“严重违纪”解除合同吗？………………………………………………… 006案例二：试用期发现员工身体有缺陷，可以解除劳动合同吗？………………………………… 009案例三：评定企业新员工试用期不合格，应该以什么为依据？………………………………… 011案例四：HR要如何有效规避辞退试用期员工的法律风险？……………………………………… 014

Ⅱ、相关总结分析

企业如何规避辞退试用期员工的风险……………………………………………………………… 017

二、胜任力不足员工劳动合同解除技巧

Ⅰ、典型案例+专业解析

案例五：销售业绩未完成，解除劳动合同是否合理？…………………………………………… 022案例六：约定绩效末位淘汰的，劳动合同该如何解除？………………………………………… 025案例七：新员工无责任心老板想辞退，应该怎么做？…………………………………………… 028案例八：“不能胜任”解除劳动合同要如何实施？……………………………………………… 031

Ⅱ、相关总结分析

不能胜任的员工，如何辞退？……………………………………………………………………… 034

三、违纪员工劳动合同解除技巧

Ⅰ、典型案例+专业解析

案例九：员工消极怠工，公司可以单方面解除劳动合同吗？…………………………………… 041案例十：员工不服从企业安排，是否可以解除劳动合同？……………………………………… 045案例十一：出工不出力的员工要怎么解除裁掉？………………………………………………… 047案例十二：员工请假之后不返岗，如何处理？…………………………………………………… 049

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Ⅱ、相关总结分析

员工违反公司规章制度处理要点…………………………………………………………………… 051

四、三期&医疗期员工劳动合同解除风险防范

Ⅰ、典型案例+专业解析

案例十三：怀孕女职工恶意休病假可以解除合同吗？…………………………………………… 055案例十四：非法二胎女员工可以解除劳动合同吗？……………………………………………… 057案例十五：医疗期结束员工不愿上班，要如何处理？…………………………………………… 059案例十六：患重病员工医疗期满可以解除劳动合同吗？………………………………………… 062

Ⅱ、相关总结分析

如何辞退三期女员工？……………………………………………………………………………… 065医疗期，不是你的保护伞！………………………………………………………………………… 069

五、无固定期限劳动合同解除风险防范

Ⅰ、典型案例+专业解析

案例十七：无固定期劳动合同员工，如何不补偿辞退？………………………………………… 074案例十八：解除固定劳动合同与无固定劳动合同的区别？……………………………………… 077

Ⅱ、相关总结分析

什么是无固定期限合同，无固定期限劳动合同的终止情形……………………………………… 080

六、劳动合同到期不续操作风险防范

Ⅰ、典型案例+专业解析

案例十九：工作能力不足员工合同到期，企业不续签如何处理？……………………………… 083案例二十：合同到期后给员工调岗，存在哪些风险？…………………………………………… 086

Ⅱ、相关总结分析

劳动合同解除操作实务及应对技巧………………………………………………………………… 0

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七、特殊类型劳动合同解除风险方法

Ⅰ、典型案例+专业解析

案例二十一：部门机构调整为由解除劳动合同合法吗？………………………………………… 096案例二十二：未签劳动合同，员工可以随时离职走人吗？……………………………………… 099案例二十三：员工未到场，离职手续怎么办理？………………………………………………… 102案例二十四：企业未交社保的情况下，如何辞退员工不闹出纠纷？…………………………… 105案例二十五：老员工不肯办理离职手续，怎么办？……………………………………………… 107

Ⅱ、相关总结分析

企业并购中职工安置的法律依据…………………………………………………………………… 110

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www.hrloo.com违纪员工

劳动合同解除技巧

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案例九：

员工消极怠工，

公司可以单方面解除劳动合同吗？

案例描述：

江苏某制造企业实行二班倒，因为员工不愿意缴纳社保，公司没有为员工缴纳保险，直至2012年7月开始强制缴纳社保。员工杨某2008年5月进入公司上班，2009年1月回家过年后未返岗上班。2010年2月杨某再次到公司找工作，重新办理入职手续。

杨某在岗期间，夜班经常消极怠工，并且不服从领班管理。车间主任找到HR，要求辞退杨某。杨某不同意，HR在征得公司领导同意后，2013年2月公司以杨某严重违反公司规章制度为由，单方解除劳动合同。杨某申请仲裁前12月平均月工资为3700元/月。杨某随即提起了劳动仲裁，要求公司：

1. 支付代通知金3700元；

2. 补缴2008年5月至2012年6月期间的社会保险；3. 支付补偿金37000元。请问：

遇到这种情况，HR该如何应对？

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案例解析：

HR首先确认公司规章制度的订立、修改是否走了民主程序？只有经过民主程序的规章制度才是有效的。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，公司主要通过《员工手册》、《安全操作规程》对员工进行管理，在制订和修改时已履行民主程序，因此公司的规章制度是有效的。

HR其次应确认规章制度中是否对严重违反规章制度的情形进行了细分？然后，再将杨某的消极怠工的情形与严重违反公司规章制度的细则进行对照。确认与杨某解除劳动合同，符合公司可以解除劳动合同，不支付补偿金的情形。

根据《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，公司严格按照规章制度执行，不用支付补偿金。

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HR最后需要确认是社会保险。社会保险是强制性的，单位必须为员工缴纳社保。对于不愿意缴纳社保的员工，一律不得录用。案中杨某入职时，单位没有为其缴纳社保，即使签了不缴纳社保的协议也是无效的。单位需要为其补缴，但对于补缴的时间应不予以认可。2009年1月-2010年1月，杨某未在公司工作，这1年的社保无需缴纳。另外，公司之前支付给杨某的工资中已含公司应缴纳社保项。关于补缴社保不属于劳动争议仲裁的受案范围。

【案例延伸阅读：相关法律法规条款】

为了正确适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称<调解仲裁法>），公正、及时、高效地处理劳动争议案件，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、关于仲裁时效

第一条 拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。但克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。

第二条 《调解仲裁法》第二十七条第二款中的“有关部门”是指劳动争议调解组织、劳动行政保障部门、信访部门等。

当事人主张仲裁时效中断的，应对其主张承担举证责任。二、关于仲裁管辖

第三条 劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人分别向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。

劳动合同履行地为劳动者的实际工作岗位所在地。

劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人不服提起诉讼的，一般应由该劳动争议仲裁委员会所在地的人民管辖。

三、关于仲裁申请的受理

第四条 劳动者以用人单位未为其交纳社会保险导致无法享受社会保险待遇为由，要去用人单位赔偿养老、医疗、工伤、失业、生育保险待遇损失的，属于《调解仲裁法》第二条规定的社会保险争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。

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第五条 申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供证明双方劳动关系的初步证据。当事人的申请不符合仲裁受理条件的，劳动争议仲裁委员会应当向当事人进行释明并要求其提供或补充证据。

www.hrloo.com2012班 czkesai 提供解析）

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（本案例由案例十：

员工不服从企业安排，是否可以解除劳动合同？

案例描述：

我们是一家集团公司下面的子公司，现在有一员工王某在我所属的子公司下面的地域分公司担任服务人员，工作有7年2个月时间。由于我们公司业务的需求，周末需要安排服务人员轮流值班，而且也会出现休息的时候客户打电话咨询的情况。

王某却以劳动强度大为由，不肯在周末加班，并关机不接客户电话，也不接经理电话。让有些客户对于公司的服务态度颇有微词，造成很不好的影响。对于这个情况公司也和王某沟通过，但王某不愿意做出调整，而是表态自己正常完成工作时间内的安排，但不接受加班，公司有意见的话可以辞退他，给相应的赔偿即可。

鉴于这种情况，公司已安排了另外一名员工外派到王某工作的地点，现在基本已能满足岗位要求，并且经过与当地分公司经理协商，决定先通知王某将其调回公司总部工作。但王某对公司的通知置之不理。

请问：

对于王某这种情况是否可以以不服从工作安排解除劳动合同？需要给予那些经济赔偿呢？要准备哪些材料呢？

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案例解析：

“不服从工作安排”是不能作为解雇的理由的。解除劳动合同必须有法定的理由。即《劳动合同法》39、40、41条的理由。若希望了解具体情形，也可以参照劳动法顾问软件的问答“法律允许用人单位单方面解除劳动合同的情形有哪些”。因为内容较多，这里不一一描述。

你公司要求调员工回总部工作，是否合法，也是需要分析的。如果总部与分公司不在一个城市，则公司要调员工回总部，恐怕需要取得员工的书面同意才行。因为“工作地点”是劳动合同中的一个必备条款。更换工作地点属于劳动合同的重大变更，企业不能单方决定。当然，如果你们的合同中规定了公司可以对员工在一些具体地点间调动，则你公司有权这么做。

另外，你们调其回总部工作，是安排于什么岗位？是同类岗位则可。若非同类岗位，则应获得员工同意。因为工作内容也是合同中规定了的。

现在，假定根据劳动合同规定你公司有权将员工调回总部安排于同类岗位，则公司的正确做法不是以不服从工作安排为由解雇，而应采取以下行动：

1，使用书面通知，通知其在指定的日期内到总部具体岗位报道。2，指定日期到期后，若未在新岗位报道，作为旷工处理

3，旷工天数达到规章制度中的解除劳动合同条件后，以“违反规章制度”为由解雇。

（本案例由专业律师 曹中勋 提供解析）

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案例十一：

出工不出力的员工要怎么解除裁掉？

案例描述：

HR网友“蓝天白云红太阳”求助：

我们公司有一修机工刘某，在公司已经好几年了，毫无进取心，工作态度也十分消极，经常做事拖拉或者不做事。还私下到处说，巴不得企业把他炒掉，他可以拿到经济补偿金，反正不愁没地方做事。有时候叫他修一些新机器，他回答说修不来，自己的技术水平不够，只能修原来有的一些老机器，让管理和使用机器的人自己看着办。

还有另一个部门的调机员王某，对于2014年年初调薪有意见，感觉调薪的时候给他加的工资过少，所以怨言颇大，经常做事也是出工不出力，有时候甚至还要花时间到处找他，才能找到他做事。

公司鉴于这种情况，不给刘某和王某再安排加班，也将他们的奖金取消，只安排他们周一到周五上班，发放约定的工资。但部门又没有装监控(车间全部装监控也不现实)，部门主管还是担心他们在周一到周五的上班时间内不认证做事。

请问：

公司该如何裁掉刘某和王某这一类的员工？需要注意哪些地方？

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案例解析：

在企业里，会遇到各种奇葩的员工。文中提到的员工，前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、留可变因素较多，有待进一步员工绩效面谈沟通。

无论员工搏炒还是降薪后消极怠工，可以采取以下的方式与员工解除劳动合同。劳动法细则1：严重违反用人单位的规章制度的

由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！

举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金。

劳动法细则2：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。

劳动法细则3：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。

（本案例由2014春 菩提花 提供解析）

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案例十二：

员工请假之后不返岗，如何处理？

案例描述：

某公司一位员工吴某因配偶的父母因突发疾病，员工请假两种周去国外处理。两周周后吴某又通过邮件想公司领导申请请假一个月，之后电话及邮件都无法联系到本人。而其工作上没有任何交接，导致公司业务工作无法正常开展，部门与其多次联系都无法联系上，现在部门要求辞退此位员工。

请问：

这种要如何处理比较好呢？

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案例解析：

根据案例中的描述，要区分情况应对：情况一：

请假一个月未得到公司批准。

则可以作为旷工处理。若其旷工的天数已达到公司的规章制度中的解雇条件，可以立即解除劳动合同，并将解除劳动合同通知发送其邮箱，同时规定其在几天内回公司办理交接。

情况二：

请假一个月已得到公司批准。

则其一个月假期满后的日期视作旷工，并按照上述方法处理。注意：

通知应当发送至其发送请假的邮箱，并同时发送其工作邮箱。避免员工说没有收到通知。

并保存发送记录一年（一年是仲裁时效期间），以备员工申请仲裁时能够作为证据。

（本案例由专业律师 曹中勋 提供解析）

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相关总结分析：

员工违反公司规章制度处理要点

1、公司规章制度的内容及民主程序

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。由于用人单位的规章制度涉及到本单位全体职工的切身利益，因此用人单位的规章的制定必须经过合法的民主程序，根据《劳动法》以及《劳动合同法》的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

2、严重违反公司规章制度的处理依据

《劳动合同法》对劳动者违纪辞退的规定，基本上沿续了劳动法的规定。其第三十九条规定了三种劳动者违纪用人单位单方解除劳动合同的情况：

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（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

前两项规定完全同于劳动法的规定，只是根据现实情况增加了后一项的违纪情形。劳动法的立法已经严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，要求必须是：严重违反用人单位的规章制度的和严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的情形下，才能允许用人单位解除劳动合同，实践证明这有利于保护劳动者的劳动权，故劳动合同法对这两种情形直接引入。

同时考虑现实情况，虽然增加了劳动者的违纪行为的情形，即对劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系（也就是兼职行为），对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的行为的处理，但对这种严重影响用人单位利益违纪行为也必须予以处理的。劳动合同法要求劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，一是必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同，二是经用人单位提出，拒不改正的，条件一样比较严格。3、严重违反公司规章制度的处理办法

用工风险防范一般要把好三关，即把好入门关，守好证据关和锁好出门关。针对严重违反公司规章制度的员工，首先要守好证据关和锁好出门关。守好证据关：

必须从入职培训开始着手收集各类证据，包括但不限于以下材料：应聘登记表-各个信息完整性、真实性；

面试考核表-各环节面试官签署明确的意见，如建议复试、建议试用或录用等； 入职承诺书-新员工签字和日期； 入职资料-身份证、毕业证；

劳动合同-合同签订、领取合同签字、劳动合同中通讯地址； 入职培训-培训签到表；

上岗考核表-考核表须知签字、履行告知义务，尊重员工知情权。

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员工岗位说明书-岗位职责、任职资格； 录用条件-《新员工培训考核计划实施表》

试用期考核记录-入职当日，新员工和帮带师傅在培训计划实施须知上签字确认→新员工知晓新员工培训考核计划实施表内容及其考核评分标准→分解培训计划到日、周和月→试用期培训过程中做到日、周和月考核总结评语，新员工和帮带师傅必须在规定栏内手写签字。

转正考核前面谈记录 -转正考核评估表迟到、早退-按规定处罚；

旷工-3天旷工，发《旷工通知书》或《劳动关系解除证明书》； 其它违纪-违反规章制度、给公司造成财产或货品损失等。锁好出门关：

防患于未然，有时也会有疏忽，当发生严重违反公司规章制度事件时，必须做到取证、面谈并协商解除劳动合同、送达《劳动合同解除通知书》、工作交接、离职手续办理、开具《劳动合同解除证明书》、结算工资和社保档案转移手续办理等。

（本总结分析由2011班 点点妈妈 提供）

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