《人力资源管理》期末复习试题及答案.doc

一、单选题

1. 在企业成长过程中，（

A技术 B资金 C市场 2. 现代人力资源管理强调（

）因素发挥着核心作用。

D人力资源 ）。

D强调对人的开发和管理

A以“事为中心” B将员工视为负担与成本 C强调“控制” 3. 与企业低成本战略发展相匹配的人力资源管理战略强调

A创新 B松散的工作规划C外部招聘 D减少管理中的不确定性 4. 人力资源管理活动测评的基础理论模型是（

）：

A LAMP模型 B PCMM模型C数据挖掘 D人力资源管理效能表 5. 以下关于绩效的界定（

）更接近绩效管理的真正的意图：

A绩效就是完成任务B绩效就是工作结果或产出C绩效就是行为

D绩效是结果与行为的统一体 E绩效是做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）的统一体 6. 以下关于人才测评的表述（

）是错误的：

A人才测评是企业科学识才和选才的重要技术 B人才素质测评包括身体素质与心理素质 C人才测评具有甄选与评定的功能 D人才测评不具有激励与预测功能 7. 根据功能划分员工的薪酬有不同组成，其中（

A基本薪酬B奖励薪酬C附加薪酬 D福利 8. （

）能够为员工未来能力提升确定明确的方向。

B动态的职业生涯管理制度

C岗位任职资格标准 D 职业策略

）

C劳动者与企业之间的法律关系 ）是企业员工劳动收入的主体部分。

A职业发展通道

9. 以下关于“员工关系”的描述与理解是不正确的：（

A是资方与劳方关系的统称B工会与资方的关系

D是员工与企业在一定法律框架内形成的经济契约和心理契约的总和。 10. 员工关系管理与人力资源管理的最大区别是：

A沟通贯彻员工关系管理始终B员工关系管理强调注重规章制度实施 C员工关系管理就是对劳动关系的管理

D不强调情感管理

11. 以下哪一种表述对人力资源部门的界定是不符合现代人力资源管理的需求。

A是组织职能部门之一 B是“直线”而非职能部门 C分散化的服务小组 D基于客户需求的服务小组。 12. 现代人力资源管理强调（

）。

C强调“控制” D强调对人的开发和管理

A以“事为中心” B将员工视为负担与成本 13. 低成本战略相匹配的人力资源战略主张（

）。

A通过高结构化减少不确定性 B关注创新C创造产品的独特性 D倡导团队考核模式14. 以下哪一种方工作分析方法适用于标准化的、周期短的、以体力劳动为主的工作（

A访谈法 B观察法 C问卷调查法 D工作日志法 15. 在人才测评中，（

）就是对被测评者素质的数量和质量进行测评的准则与尺度

A测评标准B素质图示法C个案研究 D经验总结 16. 人才测评组织与实施的核心阶段是（

）

A准备阶段B制定测评方案

C实施阶段 D结果分析阶段

17. 在薪酬管理体系中，哪一种薪酬体系不利于企业对外部经营环境做出快速的反应。

A职位薪酬体系B技能薪酬体系

C绩效薪酬体系D等级工资制

18. 以下哪一种方法特别适合确定从事新工作的员工的培训需求分析（

）

A组织分析法B任务分析法 C缺陷分析法D技能分析法

19. 新员工培训开展的理论依据是（

）

A刺激-反应理论

B成人学习理论 C组织社会化理论 D构建主义理论

20. 以下哪一种理论可以测量并反应一个人的价值观、动机和需要。（

）

A特质理论 B职业性向理论 C职业能力 D职业锚理论 21. 人力资源管理有效的测量体系的特点是（

）。

A战略导向 B是“直线”而非职能部门 C分散化的服务小组 D基于客户需求的服务小组。

22. 连接组织战略与各人力资源职能的桥梁是（

）。

A胜任素质

B人力资源战略C工作分析 D员工关系

）。

23.关于工作分析的价值的描述哪一个更准

A编写职位说明书

B明确工作分析阶段

24. 以下哪种KPI指标体系分析法是反应了企业价值管理的的仪表（

A平衡计分卡

B标杆基准法C价值数法D关键成功要素法

）

)

D工作分析结果的运用

）。

C 了解工作是什么

25. 人才测评的组织与实施过程中核心阶段是（

A准备阶段 B实施阶段

C分析阶段 D反馈阶段

）

26. 以下哪种表述是对职位薪酬的正确描述（

A按照员工技术能力规定薪酬标准B按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准 C按照员工的工作贡献大小确定薪酬D根据劳动复杂性程度确定薪酬 27. 针对底薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以（

A企业所在地为调查地区

B企业所在省为调查地区

）

C以企业所在地和全国为薪酬调查地区D全国为薪酬调查地区 28. 以下哪种福利不属于法定福利（

）

A医疗保险B失业保险 C养老保险D住房津贴制度 29. 基层管理者培训的重点是（

A管理工作的技能与技巧 30. 培训项目的最关键步骤是（

A培训需求分析

）

B分析问题能力 C解决问题能力 D经营决策能力

）

B培训组织 C培训评估D评价培训成果转化

31. 以下哪一种表述对人力资源部门的界定是不符合现代人力资源管理的需求。

A是组织职能部门之一 B是“直线”而非职能部门 D基于客户需求的服务小组。 32. 现代人力资源管理强调（ ）o

A以“事为中心” B将员工视为负担与成本 33. 在培训评估中，对反应评估常采取以下方法（

A问卷调查法 B心得体会

C强调“控制” D强调对人的开发和管理 ）

C分散化的服务小组

C观察法 D角色扮演

）

34. 在职业升降过程中，为了增加员工的对组织的信任感，组织应重点做好（

A职业生涯计划B工作分析

C绩效体系 D与候选人的沟通交流，清晰及时传达组织的期望与要

求。

35. 对复杂的理论知识的培训主要采取以下方法培训（

A课堂讲授B小组讨论 36. 培训计划制定的基础是（

A培训规章 B培训制度 37. 最高管理者在培训中的职责是（

C案例研究 D实践演示 ）。 C培训需求

）

D实施专门培训计划

D人力资源管理体系

）

A认同和参与培训 B履行教导与咨询的能力C对培训的理解与重视 38. 直接影响整个人才测评项目的质量是（

A人才测评流程B人才测评方案

）

C测评指标好坏 D面谈法的科学性

39. 以顾客为导向，追求卓越绩效管理的理念的KPI指标体系设计的方法是：

A全面绩效计分卡 B关键成功要素分析法 40. 绩效考核信息收集方法包括（

A问卷调查法

B案例分析法

）

C无领导小组讨论法

D观察法

C价值树法

D卓越绩效模式

二、多选题 1. 的（

AMO模型认为人力资源管理实践是通过影响员工）三个核心维度，来打造企业核心竞争优势。

A员工绩效B员工薪酬 C员工能力 D员工动机 E员工参与机会 2.

人力资源管理5P模型包括如下要素（ ）

A人力资源管理理念 B人力资源管理策略C人力资源管理计划 D人力资源管理规则 E人力资源管理技术

3. 组织的人力资源规划按照影响的范围分为两个层次：（

A个体规划 B总体规划 C部门规划 D业务规划 4. 人力资源预测的主要工作包括三大预测内容：（

）

） E部门规划

A人力资源需求预测B资料分析与收集C人力资源供给预测D人力资源供需平衡 E确定人员定岗与编制 5. 职位说明书应该包括以下内容

A职位标识B职位概述C工作职责D工作关系E绩效标准与工作环境

6.属于内部招膊的方法有

7. 员工甄选的内容主要有（

）

：

A招膊广告B企业数据库C工作岗位布告D晋升和岗位轮换E校园招膊

）：

E职业动力因素

）：

C客户需求 D部门职能 E员工能力发展计划 人才测评指标包括的要素（

A员工素质B测评要素C测评标志 D测评标度E综合等级标准 10. 员工福利包括以下（

）内容：

）：

A心理测验B知识C能力D个性 8. 部门的绩效目标的来源于（

A公司战略目标 B部门目标 9.

A法定福利B带薪假期 C住房福利补贴D提供图书馆 E旅游计划 11. 薪酬管理的内容主要包括以下内容（

A薪酬战略和薪酬策略

）：

D人力资源战略

E薪酬实施

B薪酬制度C企业战略

）：

12. 高层管理者在培训活动中的作用是（

A发现在工作中遇到的知识或难以解决的问题向企业反映情况 B担负整个培训与开发的规划 C实施系统的培训与开发的组织 D对培训体系的理解与重视程度

E培训体系建立和成功运作的核心

）：

13. 以下关于培训需求分析的描述哪些是正确的（

A培训需求分析是深入研究与分析的过程 B组织分析是明确组织问题和产生问题的根源 C培训需求分析包括组织分析，任务分析，人员分析D任务分析是为了确定培训内容 E任务分析包括任务分析法、缺陷分析法、技能分析法 14. 在职培训是指以下培训形式（

）

A工作轮换B行动学习 C教练D情境模拟 E初级董事会 15. 以下关于员工职业生涯管理的表述哪些是正确的（

）：

A职业生涯规划需要解决的核心问题是确定职业目标并实现目标 B职业生涯规划的主体是员工个体

C职业生涯规划的第一步是自我评估，了解自己

D职业生涯规划的内容需要不断评估与修正

E员工职业发展的基础是由个体的体能、心理素质、智力、知识和技能构成的全面综合能力。 16.

基于战略视角下人力资源管理部门的角色是（ A战略伙伴B变革推动者C管理专家D员工支持者 17. HR部门创造价值的关键是（

）

E人力资源管理监督者

A组织结构弹性化B职能流程客户化C组织结构扁平化 D员工发展职业化E员工管理自主化 18. LAMP模型是基于员工行为影响绩效来测量人力资源管理效能的，其是由以下元素构成（

A逻辑 B分析 C测量 D过程 E动力

19. 以下关于人力资源战略的描述哪些是正确的（

）

）：

A人力资源战略是反应提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的

B人力资源战略是反应提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性长远规划 C人力资源战略影响着企业战略的制定D人力资源战略影响着企业战略的执行 E人力资源战略是一种职能型战略 20. 影响人力资源供给预测的因素有（

A员工的自然流失B外部调动 E地域因素

21. 招聘计划的制定依据是（

A企业战略目标

）。

C职位说明书 D企业性质 E以上都对

）o

D笔试与面试 E人员录用 ）o

C人口及现状

D劳动力市场发育程度

B企业人力资源规划

22. 企业招聘计划的实施主要包括以下环节（

A招聘目标B招聘宣传C筛选简历 23. 绩效管理的作用为（

）

A促进战略的实施B促进质量管理C推进企业组织结构调整 D避免冲突

E帮助员工成长

24. 以下哪些是关于全面平衡计分卡的正确描述

A包括财务、客户、内部运营和学习发展四个维度

B是平衡计分卡、全面质量管理、绩效管理和能力管理概念的扩展与融合

C是一个以个人与组织绩效可持续增长为中心、循序渐进、发展和学习的系统过程

D反应着个人与组织平衡计分卡相结合 E反应着将持续改进与个人学习与发展规划结合在一起

25人才测评指标的设计原则是：

A针对性原则

B目标性原则C精炼明确的原则D科学性原则

）

E体现方针的原则

26. 以下哪些是关于评价中心的正确的描述：（

A评价中心测评的内容与成就激励、社交能力、自信与领导力高度相关 B评价中心测评对象是管理人员C用于测评工作绩效和职业生涯发展

D具有综合性、针对性、动态性 E评价中心实施评价的成本与前提条件要求不高 27. 全面薪酬主要包括以下要素：（

A薪酬 B福利

）

D绩效与认可 E职业发展机会

C工作与生活平衡

）：

28. 员工福利管理的内容包括（

A福利的目标 B福利的成本核算C福利沟通 29. 员工的职业发展通道体系方法需要包括以下要素（

A建立职业发展通道 D各层级职数或比例控制 30. 员工关系管理的内容包括（

A劳动关系管理B人际关系管理

B通道层级划分 E职业发展路径管理

）。 C纪录管理

D福利调查 E福利的实施

）：

C建立任职资格标准

D沟通关系 E冲突化解与谈判 ）

31. 基于顾客期望价值的业务战略类型包括（

A低成本战略B运营型战略 C创新型战略 D服务型战略E差异化战略 32. PCMM模型体现着以下理念（

A以提高人力资源能力为核心

）

B以持续改进为根本思想

C以过程管理与目标管理为手段

D体现着对组织人力资本价值的管理 E反应着组织从低到高的人力资本成熟度水平。 33. 人力资源规划内涵是指（

）。

A在企业发展战略指导下B在企业经营规划指导下 C关注供给与需求预测 D关注供需平衡 E包括人力资源数量和质量预测两方面 34. 影响人员需求的因素有（

）。

C客户关系方面的变化

A产量方面的变化B所提供的服务的变化 D新资本投资 E都对

35. 工作分析未来的发展趋势是：

A避免反歧视的工作分析B科学的工作分析C基于胜任素质的工作分析 D系统的工作分析E互联网和信息技术的广泛应用

36. 职位说明书包括以下内容：

A职位标识B职位概述C工作职责 D工作关系 E工作环境 37. 员工招聘计划制定的依据是：

A人力资源规划B工作分析

C职位说明书 D绩效制度 E薪酬水平

）

38. 以下哪些表述不熟于内部招聘的优点（

A带来新的思想与观点B招聘成本低C晋升工作具有连续性D适应工作快 E培养成本低

39. 绩效目标的SMART的原则是指（

）：

A战略性B具体的 C可衡量的D可达成 E有时间 40. 绩效合同签订的内容应该包括（

A考核人B被考核人C岗位绩效指标 41. 员工在以下情况可以进行绩效考核申述（

A被考核者对考核结果存在不满 C员工认为考核周期不合适

）

D指标权重

）

E评价依据

B员工人员考核标准设立不当，不公平

D员工不想签订考核合同E员工不愿意参加考核

）

42. 绩效沟通可以采取以下方式进行（

A书面报告 D走动式管理

B定期面谈

C管理者参与的小组会议或团队会议

E开放式办公

）

C工资调整 ） C个案研究法

）

C职业发展的要求D提高岗位匹配度 E防止

D观察法 E面谈法 D晋升调配

E个人发展计划

43. 绩效考核结果可以应用于（

A绩效改进计划B人力资源规划 44. 素质测评指标的设计方法有（

A素质图示法 B问卷调查法 45. 工作轮换的驱动因素主要有（

A员工素质要求B能力多样化要求 46. 劳动者的权利有（

）。

A平等就业和选择职业的权利 B取得劳动报酬的权利C休息休假的权利

D接受职业技能培训的权利E提请劳动争议处理的权利

47.用人单位的权利有

A解除劳动合同的权利

D分配工资的权利 E决定奖惩的权利 48.

个人职业生涯规划的内容包括（

A自我分析 B目标设定 C目标实现策略D组织支持 49. 职业生涯管理的主要任务是（

）

B确定组织发展目标与组织职业需求规划 D职业生涯发展评估

）。

C关注的是心理安全

E工作与职业生涯的调适 ）

)

B组织劳动的权利C自主招膊员工的权利

E反馈于修正

A帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 C开展与职业生涯管理相关的绩效评估工作

50. 易变性职业生涯与传统职业生涯相比具有以下特点（

A员工对职业生涯负责

B员工决定自己的心理成就感

D强调连续性学习E激发人的潜能和创造力 51. 无边界职业生涯的特点是（

）

A职业发展超越企业边界B员工的流动跨越了组织、部门、职业的边界 C个人职业发展具有更大的灵活性

D衡量工作是否成功的标志是报酬增加及地位提升

E衡量工作是否成功的标志是心理上认为是有意义的工作 52. 培训效果评估一般包括以下两个方面（

）

A确定评估方法B明确培训需求 C对培训对象在培训前和培训后的评估 D对培训本身的评估 E都对

53培训方法的选择主要取决于以下因素（

A培训目标与结果

B组织领导者的偏好

）：

C成本收益比 D组织客观条件 E员工的特点

54.规范的薪酬报告要包括以下内容（

A基本资料概述

）：

D工资总额

E职位薪资水平

B企业战略 C企业文化

）

55 .绩效薪酬体系实施的条件是（

A组织拥有科学的薪酬管体系

B良好的绩效管理制度

E都对

C人力资源开发制度

D绩效薪酬体系与战略目标保持一致 56工作轮换的主要优点是（

A成本较低的组织内部调整与变动

）

B避免大笔的工资和福利成本增加

C减轻组织晋升的压力D解决人职不匹 57.

评价中心具有以下特点（

A综合性 B客观性 C针对性 D动态性 E提问 58. 新HR的组织结构具有以下特点（

A将人力资源角色一分为三

）

E提高员工的工作新鲜感

B要求人力资源部门通过满足内部要求满足外部要求

C 设立HR COE, HR BP, HE SSC三个部门 D HR COE, HR BP,聚焦于战略性和咨询性的工作 E采取直线组织结构设计 59. 人力资源业务规划的内容包括（

）

A获取规划 B员工职业规划C培训与开发计划 D薪酬激励计划 E劳动关系计划 60.

人力资源供需平衡分析主要包括（

A供需平衡B供不应求 C供过于求D结构失衡 E需求分析

）

三、判断题：

1. 金子塔式的组织结构要求人力资源管理要建立清晰的、详细的工作说明。 2. 企业发展进入到成熟阶段需要人力资源管理要建立核心人才的成长计划。 3. 人力资源规划包括预测与平衡两大工作，其中预测是目的。 4. 人力资源供给预测就是对企业内部人力资源拥有量的预测。 5. 工作分析的结果就是职位描述。

6. 有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的薪酬战略。

7. 企业为了获取所需求的高技术人才和行政、管理人员，薪酬调查以企业所在地为调查地区。 8. 现代培训关注达到的培训目标是当前员工的变化。 9. 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。

10. 同时满足个人与组织的需要和利益，协调组织与个人的发展目标，是实现有效职业生涯管理的基础。 11. 人力资源管理测量体系的有效表现为测量体系的完整性。

12. 人力资源效能监控体系更适合对企业一些重点业务领域的监控。 13. 准确的职位说明书是企业面临劳动关系相关诉讼时的防火墙。

14. 关键绩效指标来自于自下而上的汇总，反应哪些影响企业价值创造的关键因素。 15. 薪酬管理是以激励目的而展开的一系列活动。 16. 社会救济的对象包括无收入对象。

17. 劳动合同可以采取书面形式也可以采取口头形式。

18. 劳动者在用人单位连续工作满10年后企业需要与其签订无固定期限合同。 19. 用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 20. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时将与所在企业终止劳动合同。 21. 有效的人力资源管理测量体系必须适应一个从影响关键决策者开始的变化管理过程。 22. 人力资源部门在战略决策中的作用是通过“依靠什么竞争”的渠道发挥作用。 23. 明确的企业发展战略是工作分析的前提。 24. 绩效管理就是任务管理。

25. 现代培训关注达到的培训目标是当前员工的变化。 26. 工作分析的结果就是职位描述。

27. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时将与所在企业终止劳动合同。

28. 同时满足个人与组织的需要和利益，协调组织与个人的发展目标，是实现有效职业生涯管理的基础。 29. 劳动合同可以采取书面形式也可以采取口头形式。

30. 人力资源规划包括预测与平衡两大工作，其中预测是目的。 31. 员工关系是劳动关系的基础。 32. 劳动合同必须采取书面合同。

33. 企业可以自主决定是否签订无固定期限劳动合同。 34. 职业生涯是指一个人一生中所经历的职业发展路径。 35. 高层管理者培训的重点在于决策。

36. 年薪制是由个人绩效考核指标完成情况觉得。 37. 利润分享计划是属于开源的激励方式。

38. 人员的稽查法是一种动态的人力资源供给预测方法。 39. 差异化的战略需要人力资源战略强调创新性和弹性。

40. 人力资源效能管理关注的是人员的绩效指标完成。

四、简答题 1.

新经营环境下人力资源管理面临的挑战是什么？

2. 提高竞争优势的人力资源管理实践包括哪些内容？ 3. 人力资源战略与企业战略的关系是什么？ 4. 在经济低谷时期如何解决人力资源过剩的问题？ 5. 工作分析中常见的问题有哪些？如何解决？ 6. 如何对招聘效果进行评估？ 7. 员工关系管理意义是什么？

8. 一线管理者的人力资源管理职能是什么？ 9. 工作分析未来的发展趋势是什么？ 10. 员工录用中的常见问题是什么？ 11. 如何正确理解绩效管理的内涵？ 12. 组织实施工作轮换的好处是什么？ 13. 现代培训与开发发展的新趋势是什么？

14. 组织在员工职业生涯发展不同阶段的管理重点是什么？ 15. 人力资源效能管理的内容是什么？ 16. 人力资源部门的三支柱结构是怎样？

17. 人力资源战略与规划是如何影响企业的竞争？ 18. 如何开展招聘效果评估？

19. 什么是绩效管理？其作用是什么？ 20. 什么是薪酬？其构成有哪些？ 21. 培训过程管理主要包括哪些内容？ 22. 员工关系管理的意义是什么？

23. 职业生涯高原现象出现的标志是什么？

24. 员工福利管理的内容是什么？ 25. 全面薪酬主要包括哪些内容？ 26. 人力资源战略与规划的过程是什么？ 27.

新环境下人力资源管理的影响因素是什么？

五、案例分析 1.

《欧莱雅管理培训生是如何毕业的》

以下是欧莱雅76名管理培训生入职一年间的亲历：他们奔波在全国各个城市的销售柜台， 与顾

客、销售员、超市和商场的负责人打交道，与供应商打交道......这一年间，欧莱雅给他们上 了人生中最生动的一课，让他们到陌生的城市，熟悉不同的地域文化，走近消费者，让他们知 道怎么跟供应商和渠道商打交道，也知道如何做一名好店长......其间的酸甜苦辣在韩信的指尖一 一回放。这成为2 0 1 2届欧莱雅管理培训生毕业典礼上最精彩的一幕。

这个典礼被欧莱雅人称为'' 成人礼”，是这些管理培训生昨天与今天、青涩与成熟的分界点。 这

76名从海内外各个高校精挑细选出来的管理培训生经过一年的锤炼，如今已经被各个品牌和 业务单元挑

走。当他们一个个从总裁贝瀚青手中接过毕业证书时，不少女孩子在欢笑的一瞬间，眼 泪却夺眶而出，因为过去有着太多的辛苦，而未来的演出才刚刚开始......

犯错是成长的铺路石

清华大学工业设计系的研究生陈茜在面试时有些小小的自卑。候选人中有不少是海归，不仅 着装时尚，自我介绍时英文流利得像播音员，她的Chinglish （中式英语）一下子就被 比了下去了。但英语只是面试考察项目之一，在一系列考核之后，陈茜顺利''晋级”。

其实，真正的考验是从正式实习的那天开始的。一路都由父母、老师保护长大的陈茜开始有 了不适应感，如果负责的事情做不到后果会很严重，责任就变成了压力。与工作之前无压力的状态 比，现在一个小小的供应商促销礼品可能延期交货，就把她折磨得夜不能寐。

就这么点小事，陈茜很怕说出来被人笑话，一个人干着急，憋在心里想自己解决。偶尔一次和 上一届的管理培训生一起午餐时，陈茜把这事告诉了''师姐”，'' 师姐”说，很庆幸你今天告诉了 我，如果再憋下去会出大问题，她立刻出手相助把问题解决了。

''我初入职场时就是不断地犯错，大大小小的错误数不清。遇到困难不说也会是个错误，自以 为是一件小事，但是不沟通就会影响全局。所以不要放不下面子，因为这些工作经验本就需要积累， 多问人才能少走弯路。”成长就是靠一路犯错累积起来的，只要像孔子所说的'' 不贰过”，人就会 进步。

陈茜的同届里有一个来自于华师大新闻系的单眼皮男生车一哲，个子高挑，性格内向，轮岗的 第一站他被派到深圳做柜台的美容顾问。车一哲原以为站柜台只是体验而已，但没想到公司把销售 指标实实在在地压给了他，这让他有些紧张。上岗之前，车一哲想了一套又一套的销售理论，感觉

这些战略应该蛮有气势的，但是当他站在柜台前，实实在在地面对顾客时，他发现蛮不是那么回事。 第一天他面对的是一位中年女性。

车一哲曾经满脑袋想的是如何跟时尚的年轻人沟通,而现在他必须向一位妈妈级的顾客推荐产 品。他按照培训课程中老师教授的方法，把柜台上的产品给顾客试了个遍。因为老师说，女性顾客 需要更多的选择，逐一告诉她们每个产品的特性并且试用，选择越多，消费者的满意度也会越高, 这样才会达成购买。战略早已跑到九宵云外，现在看的是临场的战术发挥。他的热情最终还是深深 感动了顾客，达成了第一笔销售。

当然并不是每一次销售都成功。冷脸来冷脸去的人也不少，任他热情洋溢，有人就是不信，还 有人拔腿就走。车一哲的心态在发生着变化，他想，我是不是真的能够读懂别人的心。这些从小被 父母呵护长大的年轻人不能只是关注自己的内心世界，而是要学会去理解别人。

没多久，车一哲升任区域主管，同时管理4 0家小型超市。这时的挑战来了。做好团队内部 管理容易，可是小型超市都是外部客户，超市负责人并不关心欧莱雅的货品如何摆放，因为同时有 几家化妆品厂商在货架上竞争。'' 乳臭未干”的车一哲最初找这些超市的负责人时，对方一下子就 嗅出来了，不怎么理睬他，这下车一哲郁闷了，因为每个月他都要以月报的形式向总部和直线经理 汇报工作。这时他感到区域销售指标像山一样压下来。

幸好，每个管理培训生在入职时都配备有一名职业导师。车一哲的导师是''80后”周菲。正在 苦闷之时，周菲恰好来深圳出差，车一哲想说出自己的苦闷，但又怕导师会看低他，正在犹豫间， 这份心思已经被周菲猜中。'' 遇到压力时要在第一时间寻找帮助，把压力拆开抛出去，自己背负压 力可不是个科学的作法。”周菲这样开导车一哲，但周菲不会直接告诉车一哲怎么做，而是根据车 一哲的困难，提出一些开放性的问题，引导他深入思考提出解决方案。'' 如果解决方案不出自于自 己的脑子，在执行中永远有许多细节会出纸漏，所以我要把主动权交给他们。”这是导师开出的药 方。

欧莱雅的导师不仅来自于公司指定，每个管理培训生在轮岗培训时，身边有经验的同事都会是 导师。

陈茜在柜台实习时遇到的第一位顾客是来买礼盒的，根本无需她的介绍。可是陈茜会照搬培 训时老师教的销售方法，把顾客弄得哭笑不得。正在进退两难时，同事自然而然地走上前来和客户 沟通，把尴尬化解于无形。陈茜在清华大学读了 8年服务设计，主要做用户行为分析，可真的与 顾客打了交道，她这才发现原来她不懂顾客的心理。

为了更好地向柜台销售员学习，陈茜从师兄师姐那讨教来的经验是，到一个柜台先学习方言， 了解当地好吃好玩的地方。如果跟当地的同事没什么好聊的，那就聊星座，这招一使准能打成一片。 果然管用，有时陈茜给顾客化妆时没自信，一个眼神同事就来帮忙了。

这让她想起了学长来校园招聘时说过的话，''欧莱雅不看专业背景，看重的是能力。”这些能力 真

可谓是包罗万象。在管理培训生一年的培训行将结束之际，公司给陈茜的定岗是兰蔻的客户关系 管理专员，这大大超出了她的预期。面试时，面试官曾经问过她进入公司后想从事什么岗位，当时 她说想做客户关系管理，但随后的轮岗实习中她在柜台美容顾问、通路营销部和产品市场部的岗位 上各做了三个月，一直都没能接触到这一职位，原以为公司早就忘了她的愿望，可没想到居然还是 满足了。她这才发现，不仅是柜台的同事有心成就她，原来公司也在潜心观察她，成就她。

导师的艺术

周菲曾经在一家日本公司工作过五年。她当年的成长轨迹与欧莱雅的管理培训生完全不同。当 周菲在一个品牌工作了四年，想去公司总部工作时，市场副总裁同意，但是直线经理却因为她离职 后没人干活而把她的申请给拒绝了。周菲原先只有婴儿纸尿裤的经验，可欧莱雅认为她的经验对商 超货架管理有帮助还是录取她了。面试时人力资源总监问了她一些尖锐的问题，她也问了一个尖锐 的问题，比如遇到同事辞职你们怎么办？

欧莱雅的人力资源总监这样回答她，首先要看你辞职的动机，是因为想升职还是因为外面的工 资更高。如果是工作上的问题，辞职就是逃避问题，因为一个能够发现问题的人水平已经比别人高 了，应该成为一个解决问题的人，而不是一个逃避者，否则这些问题到其他公司依然会出现。

''这些话非常打动人，这里的人力资源部同事离员工很近，始终在观察员工的发展。”周菲 能在欧莱雅做一个受欢迎的新人导师也是得益于入职时领导对她的宽容和理解。进入欧莱雅后，周 菲发现这里没有规定只能做某些事，而是取决于个人的主观能动性。老板越放权，周菲越能干。

''这是一个奇妙的互动，老板干得多，员工就会干得少，反之亦如此。”周菲把同样的经验 用到新人身上。但是放权的过程中她会注意控制，在各个时间节点进行检查，新人遇到问题时，她 不会代替新人去思考，就像对待车一哲那样，把思考权和决策权依然交给他们，只有在他们实在处 理不了问题，需要自己出面时，才会帮员工一起做。

''有些领导会说你不能干，什么都不让人去尝试，有些领导会说你干吧，结果没有任何反馈。 这些都不是正确的教导方式，每一次的成功和失败都需要反馈与总结。”

这些90后在职场中已经表现出了强烈的个性，他们自信，更有观点，愿意分享，也更坚持。 但那种类似''努力工作吧”口号式的激励这一代是完全不买账的。他们还会反问，为什么要努力工 作？意义是什么？周菲对待他们的态度很明确，只要证明能做的就去做。做好了，再增大工作的难 度和范围。如果能力和想法之间有差距，很好，这是一个对自己的再发现，人需要知道自己的潜力 有多大。

90后的这一代在周菲看来并不是目中无人的，反而他们有一种英雄情结，更尊敬比自己有 经验的

人，尊敬能教授他们知识和经验的老师，更渴望学到知识。在这成长的一年间，周菲看着 新人由单纯的热情变成了成熟而理性的思考，不再天马行空，而是学会给任务排序，也学会开诚布 公地来谈问题，不再怕问那些所谓''可笑”的问题，也许这就是成长的特征。

问题回答：

(1) 本篇文章讨论了欧莱雅管理培训生的培训过程及其遇到的挑战。你是否认可欧莱雅管 理培训

生的培训模式？请结合组织社会化理论、具体问题说明理由？ (5分)

(2) 你认为欧莱雅管理培训生的培训模式的普遍适用性有多大，为什么？ (5分)

(3) 文中周菲指出：“新人遇到问题时，她不会代替新人去思考，就像对待车一哲那样， 把思考

权和决策权依然交给他们”。你认为周菲的这个做法属于哪一种培训方法，好处是什么？(5 分)

2. 下面是某公司的招聘广告，你认为该招聘广告在那些方面存在着法律风险。

本公司主要是从事以农业化肥销售为主的销售公司，现招聘业务员两名。基本条件是：男性， 西安户

口，年龄28岁以下，本科学历，外在形象好，有过销售经验，善于与人交流沟通，能 的开展工作。

3. 录用通知书具有法律效率吗

刘某是上海某大学大四的学生，2014年经过两轮的面试，被一家知名企业录用。面试结束后，该企业人力资 源部直接代表公司向刘某发出了录用通知书，该通知书明确写明了刘某的职位、薪酬基本构成与标准、报到时间。 刘某也接受了公司的邀请。毕业后，刘某拿着报到毕业证到公司如期报到，可意想不到的事情发生了，被告知公 司因为故需要临时裁员，对于新一批的员工将不再聘用。刘某无论如何不能接受这样的事实，于是向劳动争议仲 裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司承担赔偿责任。 问题：

(1) 你认为在本案例中刘某的申请是否会获得法律支持？理由是什么？ (2) 本案例给予我们的启示是什么？

4. 惠普中国公司的销售培训

在惠普中国公司，对销售人员的培训有两方面的含义：一是长期性质的解决方案，它就象是一个路径图，告 诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，这是一个较长时间的积累过程，可能需要2〜3年或 3〜5年，最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃；另一方面指近期解决方案，在时间紧、任务重的压力下，通 过上一门培训课或者组织集训班，进行针对性较强的培训。惠普认为，解决方案的两个方面是缺一不可的。

一、 集训班运用三种手段

在组织销售培训班的过程中，惠普有三种实施方案：

1. 拿来。当发现合适的专业培训机构时，惠普会把专家请进来。当然，目前这种可以直接“拿来”的课程并 不多，而且多限于知识传递类型的课程。

2. 调整。培训公司能提供的培训内容并不都符合要求时，惠普会按照业务部门的要求对内容进行改编。如果 培训公司的课程内容很好，但讲课的老师不令人满意，惠普就派自己的销售经理出去听课，获得此课的授权讲课 资格，然后回来自主授课。

3. 自编。销售人员培训最大的挑战是找不到合适的解决方案，此时惠普采取自己执笔主编教材的办法。挑选 几位最出色的销售人员和经理，采访他们，让他们谈是什么素质使他们获得成功，然后把他们的采访纪录整理成 文件，交给管理层审核、修改后作为培训教材。

二、 集训班之魂——角色扮演

有些培训之所以没有带来预期的效果一行为的改变，原因之一就是培训中理论甚多，实践太少。为了增强 培训效果，惠普专门为集训班编写了一个系列角色扮演脚本。以惠普业务部门优秀的销售人员的成功案例为蓝本, 针对IT行业和惠普的产品编写充满实战性的练习教案。要求销售人员在每天晚上下课后，分成4〜6人一组，用 当天所学的技巧真实的演练客户拜访，现学现卖，从而加速行为的改变。由于集训班是把3~5门销售课程放在 一起，而每天的角色扮演，犹如一条线索把这些根本不相关的培训课串在一起，起到了画龙点睛的作用，因此， 角色扮演被称为集训班之魂。

根据脚本，集训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色，公司里众多优秀的销售经理就是现成的宝库，他 们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下，各种性格、各种态度的客户演的活灵活现，让销售人员用所学的知 识、技巧和态度来应对、处理和引导客户。由于邀请的经理多数就是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一 级经理，他们在扮演角色时不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工做当场的指导，同时还可以观察 本部门的员工在集训班的学习表现。

三、 集训班之境——多面点评

每次角色扮演之后，还要花很多时间来做点评。惠普认为，这时一个非常重要的、获取全面反馈信息的难得 机会。点评一般围绕专业销售人员在一般销售场合下应作到的动作，应具有的素质和心态展开。

点评会是多角度、多方面的。培训讲师的点评会强调课堂理论在角色扮演中的得与失，销售经理则专门点评在销 售过程中需要经验积累的常识。成人学员之间的点评。点评在集训班的作用是为学员提供一个多面镜，让他们清 楚地看到自己在销售中的优势与劣势，因此称之为集训班之镜。

思考题：

(1) 惠普对销售人员的培训有什么特色？其指导思想是什么？

(2) 试着分析惠普角色扮演的方法，如果应用在其他职位上应该如何设计

5. M公司的考核问题

A公司根据事先确定好的考核指标，于年终进行了全员的绩效考核。但是，绩效考核的结果并没有预期那么 理想：绩效考核的结果并不能恰当地反应员工的工作成绩；员工工作态度、工作能力的信息呈现出集中的趋势； 每个部门根据员工考核结果制定的培训计划也非常雷同；唯一能作为薪酬调整依据的就是客观的业绩。

得到这样的绩效考核结果，A公司的总经理很不满意。通过人力资源部的调查，发现绩效管理结果的不理想, 主要来源于各部门经理对绩效考核的不重视。A公司的部门经理普遍认为绩效考核是人力资源部的事情，进行绩 效考核是增加了自己的工作量，影响了自己的日常工作，而且和下属对考核结果进行沟通感觉很别扭。 思考题：

(1) 该公司绩效考核中存在的问题是什么？

(2) 在绩效考核中高层、中层、人力资源部门的职责是什么？

6. 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努 力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不 强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是 客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免''人治”、主观臆猜等造成 的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员 工共同进步。

第四，方案制定的方法是： （1）

根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2） （3）

根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析

7. 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人 努力

奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司 命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相 互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、 主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取, 促进公司、员工共同进步。

第四，方案制定的方法是：

（1） 根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2） 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3） 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资*（公司业绩系数*部门绩效系数*个人绩效系数） 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

8. 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行 业排头兵”与“优秀企业”称号，己是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液 压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起 震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定 貌似

公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因 公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩 子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车; 还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车'停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想 迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。 贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元, 而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极 性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这 项的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重 罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条 补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照 厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受 罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？ ”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道: “有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样 子？ ”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？ ”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工 会老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3 个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡， 到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有 关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等 于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。

问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

《人力资源管理》作业答案

1-10. DD.D.AD.DACDA

11-20.ADBB ACAB CB31-40. B DAD CCCCDD

21-30.DCDCB B ADAB

二.多选题

53 ABCDE 54 AE 55 ABCDE 57. 2. ABCD 3.BD 59. 60.

56.ABCE 5. ABCDE 6. BCD 9. BCD 10 . ABCDE 11 4. ACD 12.DE 13. ABCDEACD 14. ABCDE ABCD

16.

ABCD 24. BCDE 31. BCD 39.BCDE

17. ABE 25. ACDE 32. ABCDE 40. ABCDE

ABE 18. ABCD 26. ABCD 33.

ABCDE

1. CDE

58. ABCD 7 . BCDE 8 A BCD 15. ABCDE

22 BCDE 23 ABCDE

30. ABCDE 37. AB 38. BCD

ABCE

19. BCDE 20. ABCDE 21. BC 27.

ABCDE

28. ABCDE 35. CDE 43 ABCDE

29. ABCDE 36.

ABCDE

34 ABCDE 42

41 AB ABCDE

44 ABCE 45 ABCDE

46.ABCDE 47.BCDE 48. ABCE 49. ABCDE 50.ABDE 51. ABCE 52 CD

三.判别对错题

910 对 1.对 2错3 错 4错 5错 6对 7.错8错

对

1

11.错 12.错 13.对 14.错 15.错 16.错 17. 错 对 19.对 20.对

8. 21.对 22.错 31. 错 32.对

23.对 24.错 33.错 34,错

25, 错 26.错

35.对 36. 错

27. 对 37. 对

28, 对 29.错 30错 38. 错 39,对 40.错

三.简答题(要点) 1. (1)

新经营环境下人力资源管理面临的挑战是什么？ 遇到的挑战：

互联网成为一种新的生活方式; 顾客需求个性化; 新生代员工的价值观变化 (2)

变革方向：

用互联网理念来检讨组织设计，看其是否灵活弹性；

用客户化理念来检讨职能流程，看其是否约束了资源，增加了成本； 用新生代价值观来审视员工管理，看看是否管理过度。 2.

提高竞争优势的人力资源管理实践包括哪些内容？ (1) 最佳人力资源管理实践

康奈尔大学发现影响核心能力的五项关键性HR职能及影响权重：学习与开发(47%)、搞组织承诺的工作 环境(34%)、吸引甄选(29%),管理人的储备(21%),绩效管理/薪酬(20%)o

菲佛的七个HR实践：就业保障，严格甄选员工，团队和工作再设计；与绩效挂钩的高水平薪酬；广泛的员 工培训；消除层级差异；信息共享。 (2) 高绩效工作系统

高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个热门话题。在当今高度复杂、持续变化的环境中，企 业人力资源是提升企业竞争力，维护企业竞争优势的重要源泉。

西方学术界对“高绩效工作系统” (High Performance Work Systems, HPWS)还没有形成严格的定义，因为 它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人 力资源管理活动和弹性工作系统等。

Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市 场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。

Huselid、Jackson和Schuler(1997)则把高绩效工作系统定义为：“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于 企业战略目标的系列和活动。”

Edwards和Wright(2001)认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，员工会改变工作 态度，并不断增加满意感和承诺度。这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。

我国学者吴泽福、吴捷认为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的 区别。通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性。迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织 结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。 3. 人力资源战略与企业战略的关系是什么？ (1) 企业战略是人力资源战略制定的前提和基础

人力资源战略是企业总体战略的一部分，是在企业战略的大框架下进行设计的。人力资源战略主要考虑人的 问

题，并且以企业总体战略以及其他职能战略的相关情况作为其制定的基础和条件。

人力资源战略应在充分考虑企业发展战略、符合组织内外各方面的利益、争取全体成员的一致认同、得到企 业管理高层的高度认可的基础上制定。

(2) 人力资源战略影响着企业战略的制定和执行

人力资源战略为企业战略的制定提供信息。企业战略的制定不能脱离企业的实际情况，企业所面临的内外部 资源状况是企业制定战略时的约束条件。

人力资源战略既可以提供企业战略制定过程中所需要的内部信息，诸如人力资源素质、人力资源培训与开发 的效果、人力资源的工作绩效与改进等人力资源的内部状况，也可以提供企业决策过程中所需要的外部信息，诸 如外部劳动力市场上劳动力供给的情况、竞争对手所用的激励或薪酬设计情况、优秀组织的结构管理方式以及劳 动法等相关法律方面的信息。

人力资源战略在企业战略的执行中起支持作用。人力资源战略服务于企业战略，是企业战略目标实现的有 效保障。企业战略中所涉及的各项内容都需要相应的人员来完成，对于人员的分配、调整、激励以及配套的组织 结构的调整，都需要人力资源战略的配合。

4. 在经济低谷时期如何解决人力资源过剩的问题？

裁员；合并并关闭某些臃肿的机构；对富余人员培训；加强培训工作；减少员工的工作时间；采用由多个员工 分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作或任务。 5.

工作分析中常见的问题有哪些？如何解决？

(1) 问题：存在与就业歧视相关的措词；职责描述不清楚 (2)

解决：避免与就业歧视相关的措辞，如“限男性”、“年龄的范围”、“地域”；清晰准确描述职位的职责，

如 “胜任条件”等 6. (1)

如何对招聘效果进行评估？

招聘效果是指采用科学的方法，对招聘目标的完成情况，以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等进行评价,

确定招聘效果好坏的一种方式。 (2)

招膊效果评估主要包括以下内容:

--招聘成本效益评估：包括实际招膊成本与成本预算的比值、录用员工创造的效益与实际招膊成本的比值； --招聘人员质量评估：质量评估采用定性分析方法，是将录用人员的各项素质与职位说明书中的要求进行对比评 定优劣；对招聘人员的数量可以采用一些比值来表示，如，聘用比(聘用人数/应聘人数)；招聘完成比(聘用人 数/计划

招聘人数)，应聘比(应聘人数/计划招聘人数)； --招聘方法效果评估：对招聘方法的信度与效度的评估 --招聘渠道评估：哪种招聘方式更适合组织更有效。 7. 员工关系管理意义是什么？ (1) 有利于促进员工的工作与生活平衡 (2) 有利于提高员工的工作效率 (3) 有利于促进知识分享与创新 (4) 有利于形成企业独特的文化

8. 一线管理者的人力资源管理职能是什么？

(1) 负责部门的工作分析与工作说明书的编写； (2) 负责部门人力资源规划

(3) 负责部门人员招聘标准制定，面试应聘人员并作出录用决定 (4) 制定部门培训计划，培训下属，制定职业发展规划

(5) 制定部门及其员工绩效目标，组织开展部门绩效管理相应活动 (6) 提供部门员工薪酬依据，拥有薪酬建议权

(7) 维持健康、和谐的员工关系，与HR一起参与劳资谈判 9. 工作分析未来的发展趋势是什么？

(1) 基于胜任素质的工作分析

(2) 从单独的工作分析到系统的工作分析 (3) 互联网和信息技术的广泛运用 10. 员工录用中的常见问题是什么？ (1) 录用前工作不规范

(2) 评价标准不清晰

(3) 录用程序不合理

11. 如何正确理解绩效管理的内涵？

(1) 绩效管理是一种观念与思想，是对企业绩效相关问题的系统思考 (2)

绩效管理过程包括以下四个部分：绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟通与反馈、绩效考核结果 的

应用。

(3) 绩效管理不是简单的任务管理，具有战略意义。 12. 组织实施工作轮换的好处是什么？ (1) 是一种成本较低的组织内部调整和变动 (2) 避免大笔的工资和福利成本增加 (3) 减轻组织晋升的压力 (4) 提高员工的工作新鲜感

13. 现代培训与开发发展的新趋势是什么？ (1) 企业大学的成立(介绍企业大学的)

(2) 学习型组织的建立(介绍学习型组织的五项的思想) 14. 组织在员工职业生涯发展不同阶段的管理重点是什么？ (1)

职业生涯初期管理的重点是：帮助员工准确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划；为新入职的员工 提

供职业咨询和帮助

(2) 职业生涯中期管理的重点是：帮助员工保持对工作的热情或帮助他们重新找到对工作的兴趣(略) (3)

职业生涯后期管理的重点是：帮助员工做好退休前的各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己 的

职业生涯，帮助他们顺利地实现向退休生活的过渡。 15. 人力资源效能管理的内容是什么？ (1)

人力资源效能监控体系，“管理后置”，即只控制结果，不干预过程，对于一些人力资源管理工作插不进业

务部门的大型集团类的企业尤其适用； (2)

人力资源效能干预工具，“管理前倾”即干预到业务部门的直接管理和业务过程中，对于一些重点业务领域

是必要的

16. 人力资源部门的三支柱结构是怎样？

人力资源三支柱模型是将人力资源的角色一分为三，实现人力资源的转型，以显著提高人力资源的效率和效 能。

HR COE定位于领域专家，建立人力资源专业能力，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责 设计业务导向、创新的人力资源策略、流程和方案，并为HR BP提供技术支持

HRBP定位于业务的合作伙伴，针对内部客户的需求，提供咨询服务和解决方案，是确保人力资源贴近业务 需求的关键。

HR SSC定位于标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的咨询，对内部客户的满意度和卓越运营负责， 提升人力资源整体服务效率。

17. 人力资源战略与规划是如何影响企业的竞争？

一是人力资源战略与规划使得员工进入企业、在内部流动以及离开企业均是平稳进行的，从而保证人力资源 状况的相对稳定性，降低了用工成本支出

二是人力资源战略与规划可以帮助企业制定合理的人力资源管理决策，通过挑选高质量的员工、保持高绩效 的员工和提升员工胜任力来提高工作效率，增加企业的收入。

总之，人力资源战略与规划可以通过提高工作绩效来提升企业的竞争优势。 18. 如何开展招聘效果评估？ (1) 招聘成本效益评估 (2) 招聘人员质量评估 (3) 招聘方法效果评估 (4) 招聘渠道评估

19什么是绩效管理？其作用是什么？ (1)

绩效管理是一种观念与思想，是对企业绩效相关问题的系统思考，一般包括以下四个组成部分：绩效考核 的

准备、绩效考核的执行、绩效的沟通与反馈。 (2) 其作用表现为

企业战略实施的重要工具 促进质量管理 避免冲突

节约管理者的时间成本 促进员工发展 20.

什么是薪酬？其构成有哪些?

(1) 薪酬是根据员工为企业所做贡献的大小支付给员工的相应回报

(2) 基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额 程度(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪酬。

(3) 奖励薪酬 (4) 附加薪酬 (5) 福利

21. 培训过程管理主要包括哪些内容？ (1) 培训课程的设置 (2) 培训对象的选择 (3) 培训讲师的确定 (4) 培训方法的选择 (5) (6) (7)

培训内容的确定 评价培训成果的转化 培训效果评估

22. 员工关系管理的意义是什么？ (1) 有利于促进员工的工作与生活平衡 (2) 有利于提高员工的工作效率 (3) 有利于促进知识分享与创新 (4) 有利于形成企业特有的文化

23. 职业生涯高原现象出现的标志是什么？

(1) 和你同时被雇佣到同层级的人，现在己经晋升或跳槽到更好的工作岗位； (2) 你已经在你的工作岗位上停留了相当于别人同岗位两倍长的时间 (3) 你清楚的知道自己每天要做什么。 24. 员工福利管理的内容是什么？ (1) 福利的目标 (2) 福利的成本核算

(4) 福利调查 (5) 福利实施

25. 全面薪酬主要包括哪些内容？ (1) 薪酬 (2) (3) (4) (5)

福利 工作与生活 绩效与认可 职业发展机会

26. 人力资源战略与规划的过程是什么？ (1) 环境分析

(2) 制定人力资源战略

(3) 进行人力资源供给与需求预测 (4) 制定人力资源规划方案 (5) 人力资源规划的实施

(6) 人力资源战略与规划的评价和控制 27. 新环境下人力资源管理的影响因素是什么？

(1) 互联网成为一种新的生活方式，拉近了客户、员工和公司的距离 (2) 顾客需求个性化 (3) 新生员工价值观的变化

28. 什么是人力资源管理成熟度模型？ (1)

PCMM创始人是美国卡耐基•梅隆的软件工程研究所(SEI)开发的一个管理架构。目的：旨在帮助各类 组织发

展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。 (2) 人力资源管理成熟度模型将人力资源管理水平分为五个层次

初级层，事务性人力资源管理，其特点是工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离；成功依靠 某个人智慧和努力或机运

可管理层，模块化人力资源管理，其特点是明确各模块职责，信息共享不高

可定义层，流程化人力资源管理，其特点是规范各部门协作，管理流程，开始使用专业工具

可预测层，整合型人力资源管理，其特点是体系化的人才管理，参与企业战略，注重各业务模块的整合，人 才团队或整个人才体系建设。

最优化层，战略性人力资源管理，人才管理的成熟阶段，人力资源管理部门是企业战略的核心部门。

五、案例分析

1.

《欧莱雅管理培训生是如何毕业的》)

(1) 介绍组织社会化理论，运用组织社会化理论，说明采取的培训措施是如何帮助员工完成组织社会化过 程 (2) 不具有普适性。培训模式选择要受到组织特点，任务特点，人员特点决定； (3) 属于在职培训中的教练模式，简述这种模式的好处。 2.

在年龄、性别、学历、地域存在歧视；对能力要求过于含糊。(要展开分析，提供论据)

3. 录用通知书具有法律效率吗

(1) 法律会支持刘某的申请(理由略)

(2) 启示：企业要慎重发出录取通知书；企业的签发录用通知书时，要明确应聘者应予以承诺的期限及其 违约责任；录用通知书只表明企业愿意以一定体检接纳劳动者为其工作的意向，和正式合同还是有区别的。

4. 惠普中国公司的销售培训

(1) 从知到行，知行合一。成人学历理论，体验式学习理论

(2) 角色扮演主要是用于提升人际关系、影响力、沟通能力等。可以用于跨部分沟通或上下沟通中。

5. M公司的考核问题：

(1)问题：主体不清，责任不清，指标设置存在问题，缺乏清晰的绩效文化 (2)高层：制定、推进、资源分配、以身作则

中策：绩效考核的实施者

人力资源管理者：制度制定者、组织实施者、培训指导者

6. 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。：

（1） 违背了薪酬内涵及其来源 （2） 薪酬设计缺乏科学性

7. 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施 （分析略）

8. 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的…… （1）

该案例中，贾厂长其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查

研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆 来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合 薛恩的复杂人性观。

（2）

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分

与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底 改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。