宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
人力资源管理期末考试
一、
1、
名词解释
人力资源
推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者 2、
人力资源管理
HRM是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
3、
工作分析
所谓工作分析，就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
4、
工作描述
是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。
5、
工作设计
工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。
6、
人力资源规划
页脚内容1
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化，对企业未来HR需求和供给状况的分析及预测，并通过HRM使之平衡的过程。
7、
人力资源需求预测
人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 8、
人力资源供给预测
指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
9、
招聘
招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。
10、 培训
培训是根据企业的实际需要，为使员工完成工作所需的各种技能而采取的一种措施。
11、 职业生涯
是指一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
页脚内容2
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
12、 职业生涯管理
指为了更好的实现个人目标，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素及实施的效果进行调整的过程
13、 绩效
绩效是员工在一定时期内，以个人知识、技能等投入，通过某种方式、方法实现某种工作目标的过程。
14、 绩效标准
在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题
15、 绩效指标
从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题 16、 绩效管理
绩效管理就是为实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用HRM的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
17、 薪酬
雇员因完成工作而得到的所有形式的回报统称为报酬
页脚内容3
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
18、 福利
是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬
19、 劳动争议
劳动争议是指用人单位与职工，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷
二、 简答题
1、
HRMW为何对所有管理至关重要？
1.管理者不希望招募到与职位不相符的员工 2.管理者不希望出现高流动率
3.管理者不希望不能让自己的员工尽力做好工作 4.管理者不希望无效的面谈浪费时间
5.管理者不希望存在任何法律所禁止的不公正的劳资关系行为 6.管理者不希望员工觉得自己的薪酬与他人相比不公平 7.管理者不希望因缺乏培训而使本部门的工作效率受损
2、
请简述直线管理者的人力资源管理职责
1. 把正确的人配置在正确的职位上;
页脚内容4
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
2. 使新员工融入组织 3. 培训员工承担新的职位 4. 改进每位员工的工作绩效
5. 争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 6. 解释公司的和程序 7. 控制劳动力成本 8. 开发每位员工的能力
9. 创造并维持部门员工的工作士气 10. 保护员工的健康和身体状况
3、
职能管理人员的人力资源管理职责
直线功能 协调功能
人事（协助与建议）功能
4、
简述工作描述的六个基本要素
1.工作识别
页脚内容5
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
2.工作编号
3.工作概要
4.工作关系 5.工作职责 6.工作环境
5、
简述工作分析需要收集的信息
（1）工作活动（如何完成；为什么要完成；何时完成） （2）对人的行为的要求
（3）对工具、原材料、知识、服务的要求 （4）绩效标准
（5）工作背景（物理环境、工作时间、组织和社会背景、激励） （6）对人的知识、技能、个性特征的要求
6、
人力资源规划的作用
1. HR规划是企业发展战略总规划的核心要件；
2. 是企业HRM决策的基础，确保企业发展中HR的需求；
页脚内容6
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
3. 可降低企业HR成本，提高HR的利用效率；
7、
人力资源规划的程序
8、
人力资源需求预测的程序
（1）根据未来生产经营状况，确定职务编制和人员配置；
（2）进行HR盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； （3）与各部门管理者进行讨论，修正统计结论，其结果为现实HR需求； （4）对预测期内退休的人员进行统计； （5）对未来离职情况进行预测；
（6）汇总得出企业整体人力资源需求预测
页脚内容7
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
9、
内部招聘和外部招聘的优缺点
10、 招聘广告的主要内容 (1) 企业简介；
(2) 工作岗位的名称及数量； (3) 工作职责； (4) 任职资格； (5) 工作条件简介; (6) 申请时间、地点及方式
页脚内容8
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
11、 员工培训的原则 1. 理论联系实际，学以致用的原则 2. 因材施教的针对性原则
3. 专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 4. 全员培训与重点提高的原则 5. 前瞻性与持续性原则
12、 职业生涯管理的作用
1.更好地发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短 2.更好地适应环境，并能把握外部环境中的机会 3.有利于实现职业目标和取得职业成功 4.有利于更好的配置资源
5.有利于个人对职业生活的控制，平衡工作和家庭
13、 平衡计分卡的基本框架
页脚内容9
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
14、 岗位薪资体系的优缺点
页脚内容10
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
15、 技能薪资体系的优缺点 （1）优点
① 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 ② 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 ③ 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 ④ 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 ⑤ 有助于高度参与型管理风格的形成
（2）不足
1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。
2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。
2.比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构 3.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议
页脚内容11
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
16、 影响薪酬水平决策的因素
（1）外部因素
1、人力资源市场的供求状况 2、行业行情 3、当地生活水平 4、国家有关的法律法规 （2）内部因素
1、企业的生产经营状况 2、员工的绩效状况 3、企业经营战略与价值观
17、 如何避免优秀员工的离职 1.重视辞职、离职事件 2.建立有效的绩效考核制度 3.培养员工的向心力、凝聚力
4.处理好人才的内部提拔和外部引进问题 5.采取多种激励措施稳定人才
页脚内容12
宜宾职业技术学院2004—2005学年度第一期
6.以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍 7.以情感交流温暖员工的心
页脚内容13
