维普资讯 http://www.cqvip.com ２００８年６月 山西经济管理干部学院学报 Ｊｕｎ．２００８ 第１６卷第２期 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ｓＨＡＮⅪＥＣｏＮＯＭＪＣ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ ＩＮ印ＴＵＴＥ Ｖ０１．１６ Ｎｏ．２ 民营企业如何留住人才 口李媛 （山西煤炭职业技术学院，山西太原０３００３１） 【摘要】本文从我国民营企业人才流失的原因分析入手，探寻民营企业如何留住人才的措施，以便更 好地促进民营企业的健康、快速发展，并希望对民营企业家有所启示。 【关键词】民营企业；人才流失；人才保留 【中图分类号】Ｆ２４１ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００８—９１０１（２００８）０２—００１９—０２ 中国民营企业经过近 卜年的快速发展，已取 我国的民营企业在人才管理的理念和策略上也 得了举世瞩目的成绩。但是，多数民营企业都还是 存在很多问题。一是民营企业没有完善的管理制 中小型企业。未来民营企业如何发展壮大？一个很 度。我国的民营企业许多都存在着家族式管理，这 重要的因素就在于其能否合理利用人才，充分发挥 在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传 人才的作用。因此，很有必要针对民营企业的人才 统资源优势，加快资本原始积累的速度，但是， 进行研究，分析其人才流失的原因，并探索其人才保 一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家 留的机制。 族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步 １ 民营企业人才流失的原因 发展。二是没仃完整的绩效考核体系。在绩效考核 民营企业人才流失的原因有内部的也有外部 的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主 的，本文主要侧重从内部分析其原因并探寻其改进 的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来 措施。根据调查，民营企业人才流失的原因主要有 的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的 如下几个方面： 指导作用也就变得微乎其微了。三是民营企业没有 １．１ 人才使用的误区 适合自身需求并满足员工需要的激励机制。我国的 我国的民营企业在人才使用上往往存在着很大 很多民营企业习惯于用高薪酬来吸引人才，但又不 的误区。一是民营企业员工工作强度大，负荷过重， 能制定出一套合理的薪酬制度，薪酬往往不与工作 员工的身体难以承受，不得已就会选择离开。二是 绩效挂钩，而将薪酬与工作的主动性和创造性生硬 许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位 分离，使得员工的士气和忠诚度受到影响。四是民 和工作条件，学非所用，用非所学，人不尽其才，才不 营企业对人才往往只重引进而不重开发。不少民营 尽其用，造成人才的极大浪费，这也是不能吸引、保 企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问 留人才的一个重要原因。三是民营企业往往忽视人 题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企 才自身的价值和发展，把人力资源看做人力成本。 业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不 企业内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知 断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工 识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的 之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得 文章。 工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展 １．２人才管理的问题 前景。 收稿日期：２００８～０３—０８ 作者简介：李媛（１９７８一），女，河南安阳人，山西财经大学工商管理专业在读硕士研究生，现工作于山西煤炭职业技术学院， 助教，研究方向：企业管理。 １９ 维普资讯 http://www.cqvip.com １．３缺乏良好的企业文化 大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企 业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的 认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念 的错位，这也是民营企业难以留住人才的一个重要 原因。此外民营企业的企业文化往往缺乏民主性。 例如企业高层管理不授权或授权不足以及任人唯亲 等现象普遍，往往使企业中的关键人才感觉到在民 营企业里自己的人格和意见得不到尊重，自己的才 华和价值得不到体现，心情压抑感很强。这严重束 缚了人才的主动性和创造性。无法给人才提供施展 才能的空间，人才只得另寻出路，发挥特长。 ２ 民营企业留住人才的措施 如何建立有效的人才保留机制，留住优秀的人 才，使其为企业的发展做出最大贡献，是我国民营企 业必须解决的现实问题。以下探寻一些笔者关于民 营企业留住人才的措施，希望对民营企业有所借鉴。 ２．１ 完善内部管理机制让人才得到重视 管理是企业保持旺盛生命力的原动力。在规模 扩张走向大市场的时候，企业必须建立与企业发展 相适应的、完善的“以人为本”的现代管理体系。应 该有完善的制度架构，只有管理架构合理、顺畅，发 挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活 力的有机体。有内部融洽、和谐的工作氛围与工作 环境并重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚 人才、搞活人才的良性机制，为留住人才构造新型的 企业制度。 ２．２合理地使用方法使人才发挥潜能 合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才 竞争创造条件，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通 过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能 历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里 马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所 长，把人才放在最合适的岗位上，使人才真正最大限 度地得以合理的使用。通过培训、提高专业化程度 等方法提高员工工作效率，科学合理地安排工作时 间，降低工作强度。 ２．３ 有效的薪酬制度让人才充满动力 物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的 基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也 通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用 来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。 考虑到自身的实力和实际条件，民营企业应制 定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采 ２０ 取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的 薪酬制度统一，基本上差距不大，以满足人才日常生 活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作。 而“奖金”则是根据工作性质和人才层次的不同采 取不同的计量标准和评价方式，以保证公平和效率 的原则。具体来说，对从事不同工作的人才可以再 采用有差别的奖励方式。例如对于从事技术工作的 人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益， 以项目提成的方式给与奖励；对于从事管理工作和 市场方面工作的人才，可以采取“目标管理”的方 式；对于高职位、关键员工、市场短缺人才，薪酬分配 要适度倾斜，可以采用持股分红的方式等等。 另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和 建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较 为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后 顾之忧，例如帮助解决住房、医疗保健、配偶就业、调 动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。 ２．４合理的培育、开发为人才提供广阔的发展空间 建立学习型组织，开展有效培ｉＪｌｒ，积极促进员工 提升自身素质是目前赢得人才忠诚中极为关键的工 作。在现代，一个企业对人才的吸引力经常是基于 他能为员工提供学习和不断获得经验的机会。人才 的教育、培训是最有效的投资，可以使企业以极小的 投入换来无尽的收益。同时，通过人才能力的提升 让他们感觉到自我发展空间更广阔，前景更乐观，从 而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业 并更加忠实于企业。 ２．５ 良好的企业文化为人才创造和谐的工作环境 培养健康向上的企业文化，可以为人才创造宽 松、民主、和谐的工作环境，增强企业凝聚力。因此， 作为企业的领导者，应设法构建有自身特色的企业 文化，将“以人为本”的管理意识植入企业文化之 中，在企业内部创造一个宽松的、民主的、充满人情 味的工作环境，努力使员工的个人价值与企业目标 达成一致，将员工的发展与企业的发展协调起来，形 成企业与员工共同成长的良好局面。企业为人才营 造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更 有效地发挥作用，更好地为企业服务。 参考文献： ［１］ 王凌洪，吴光华．中小企业的界定标准研究［Ｊ］．企业 经济，２００５（８）． ［２］ 罗秀琴．浅议企业如何留住人才［Ｊ］．商场现代化， ２００７（１１）． ［责任编辑：杜志平］
