维普资讯 http://www.cqvip.com 人力姿ｉ囔 三 对企业有效开展员工培训的几点建议 １树立正确的培训观念 企业应该确立培训的战略地位。企业应树立起长期员工培 训投资收益观。在进行员工培训时，必须做到长期和短期、物 力资源和人力资源、整体利益和局部利益统一结合。员工也应 曾 国徊圈倦 山东理工大学 ・朱晓霞 『摘要］随着我国经济建设的飞速发展和经济改革的不 认识到培训为自身发展提供了空间．要处理好个人成长与组织 ’’断深入，氏营企业经过将近２Ｏ年的风风雨雨，成为我国国民经济 发展的关系。 ２做好培训需求分析．明确培训旧标 中的重要支柱。但是，受外部经营环境的变动和企业内部状况的 ・影响，氏营企业人才流失的问题引发了人们越来越多的关注。由 对培训需求的分析可从企业整体，部门和员工个人三个层面 ・于缺乏科学的理论和方法，氏营企业陷入了“没有人才是等死， 进行。所制订的培训目标既要符合企业的发展战略．也要充分考 ｔ人才流失是找死”的困难境地。本文从分析氏营企业人才流失的 虑员工的个人情况．只有同时兼顾企业和个人的利益，培训才能 原因入手，提出了氏营企业留住人才的七个关键、以期对氏营企 。更有效。 ３建立成果转化机制 。业留住优秀人才提供借鉴和参考。 ． ［关键词］氏营企业 留住人才 思考 企业应建立积极的、有利于培训成果转化的机制．主 国际竞争、企业竞争的直接表现是市场的争夺．是产品和服 要包括：（１）协作支持机制．即来自于领导和同事的支持。 ｔ务的竞争．产品和市场的进退意味着利润的流向和就业的增减。ｔ产品和服务市场竞争的背后是人才的流失．人才是现代企业之 受训ｌ员工的领导应积极支持下属参加培训．鼓励其将所学 ・魂，人才流失已成为制约民营企业可持续发展的最大挑战。 的技能运用到实际工作中。同事之间可组成一个小群体． ・ 一民营企业人才流失原因探讨 在一起相互交流、学习以促进培训效果的转化：（２）强化激 许多民营企业之所以不能招聘到合格人才．也难以留住人才， 励机制．即企业通过相应的激励机制来促进培训成果的转 －从员工的角度来看．原因主要有以下几点薪水待遇不尽人意． 、ｔ 化。员工可因为运用在培训中所学的新知识和技能而得到 工作缺乏挑战性．没有成就感．个人价值得不到体现。 。加薪、晋升等外部激励，也可获得如上级和同事的赞赏等 。 １客观因素制约 内在激励。企业还要对为受训员工提供支持的相关人员予以 相应奖励。 ． 许多民营企业是建立在县域范围内．远离大中城市和教育、 科研中心等人才汇聚的地方．文化教育水平、城市发展环境不理 想．人才不愿意来。由于生活的、工作的．教育的．交通中的不 便因素导致了人才向经济水平高的地区、企业发展较好的大中型 ４采取科学有效的培训方式 在培训方式的选择上要充分考虑培训目标与内容、缓急程度、 企业客观条件和培训对象特点等．灵活运用各种培训方法，提高 培训效率，增加员工参与培训的认同感。 ５建立学习型组织 企业建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训 国有企业靠拢．导致民营企业人才流失。 ２薪酬相对不高 企业尽管打出了高薪招聘人才的口号．很多人才宁愿选择工作 成长环境更好的大中国营企业，是因为他们根据对工作环境的权衡 比较，发现薪酬并未有大的增幅。即使在企业一段时间，当更好的 ３ｔ人才没有足够的发展空间 外，更主要的是通过运用各种手段在企业内部迅速建立起员工自’机会或者更好的待遇在他们面前出现的时候，他们仍会流失。 发学习的组织氛围，培养员工树立不断学习和培训的理念，建立’ 起“终生学习”的观念，变 要我学”为 我要学”。通过员工： 素质的提升，促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性－ 二发展。 ・ ・ 民营企业的特性对人才的需求 １民企的家族性对人才的需求 、在民营企业创建初期，靠的是企业家卓越的眼光和家族制的 参考文献： …张德：人力资源管理．北京：中国发展企业 ２００５ ２］撩宝红：如何进行萄工培由ｌＩ．北京：北京大学企业，２００５ ・优势所在，当企业发展起来的时候，家族制度成为制约人才发挥 ・才能的主要因素。大多数民营企业在进行改制的过程中，都进行 ・了家族制的淡化．家族成员退出机制，高素质人才被引入。现阶 南科学技术企业，２。０４ ６ 周 文谈毅方浩帆：培训管理体系的建立．湖南：湖： 后面，萋 兰 薯 琶塞 盖 ，［４］赵姗姗：企业如何建立有效的培训体系．商场现代化，２００５． ， 家长意志”、大权独揽、近亲繁殖、放权不放心等，暴露 出民营企业管理中尴尬的一面直接导致了企业难以留住优秀的 ★ 人才 《商场现代化》２００７年１１月（下旬刊）总第５２２期 维普资讯 http://www.cqvip.com 人力姿ｉ骧 ２民营企业的低管理水平对人才的需求 动．而非开发员工的智力资源：仅限于事务性工作而缺乏战略性 管理：只注重人才的可用性．而忽视人才的发展性。即使引进人 业发展做贡献 注重员工思想政治工作．提高员工的思想素质和 ５以特色的企业文化留住人才 企业文化是企业在建立和发展过程中形成并且日趋稳定下来 化．但往往不为人才所接受或认可．因为很多东西仅仅停留在书 面上 真正落实的并不多。对于人才来说．他们绝不肯、也不能 因为水平有限，民营企业的人力资源部门的活动限于工作调 自我管理能力 从而激发员工的主动性、积极性和创造性。 才．而公司的管理和改革依旧掌握在老板手中，老管理水平 的文化积淀。目前．很多民营企业有着美好的规划前景和企业文 企业的发展，高水平的管理呼吁高水平的人才。 ３民营企业的发展对人才的需求 民营企业的规模不断壮大．实力迅速增强．能够直接影响经济 成为打工者．分享共同成长的利润与喜悦是其必然追求．民营企 社会生活的大型民营企业不断涌现．已经成为很多地区经济和行业 业家们要正视人才的需求．采取股份制等形式予以保障。 发展的龙头和引擎。民营企业的迅速发展壮大．但是其管理水平和 当获得了新的知识和技能之后．企业领导和员工会对企业和 管理人员的素质发展却远远落后于企业发展速度．所以．企业迫切 需要引进人才来加强企业的管理，这也正是企业发展对人才的需求。 三、民营企业留住人才的七种有效方法 １以体面的薪酬福利留住人才 物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施。老板开出较高 价码引进部分优秀人才．却忽略了原始创业人才的预期愿望。新 人才进来了 而老人才却离开了。民营企业要留住人才，必须从 观念上、在企业文化上。提倡和实施大薪酬福利的概念． 建立一个尽量完整的为员工发展着想的薪酬福利体系是激励员工 和留住人才的最有效方式，比如要做好长期激励（员工学习 发 展等）和短期激励（工资．奖金等）的平衡工作：处理好公司的 和员工个人发展需求之间的关系：努力做到薪酬福利发放政 策的内部和外部的平衡。 ２以快速发展的事业留住人才 人不是经济动物．都希望有所作为．事业发展是否可能是决 定人才去留积极性的关键因素。海尔技术中心的张汉奇博士曾谢 绝了许多外国企业的高薪聘请．他说： 在海尔我看到了民族工 业的明天．所以我要在工作岗位上实现我自己。”民营企业很多 是发展一时随后迅速崩溃．因而企业要建立长远发展的策略．搭 建企业员工施展才能的事业舞台。 ３以公正完善的培训留住人才 员工的培训和专门人才的储备是人力资源战略中一个重要的 组成部分 也成为制约民营企业发展的重要因素之一。在民营企 业中．应根据岗位的要求和人才的实际情况对人才提供适当的培 训，并根据企业的发展对培训需要进行科学的分析．选择最优的 方法和途径去满足这些需要。不能因为眼前利益舍弃对人才培 训．人才的成长也就是企业的成长。 ４以人为本的机制留住人才 在企业中倡导以人为本的理念．就是企业要视员工为主人． 尊重其自身的价值观念和个性．培育员工的自豪感．力争实现企 业目标与员工个人目标的一致性。这就要求民营企业的经营管理 活动始终坚持以人为中心来开展．建立起让每一位员工都有施展 自身才能的激励机制．努力营造尊重、和谐、向上 进取的企业 群体氛围．激发员工的工作热情 想象力和创造力。同时要更加 注重企业的文化建设和员工合作精神的培养．注重企业管理方式 的多元化和人性化。如尊重员工人格．加强与员工的沟通．实行 柔性管理．改善工作环境．加强员工职业技能的培训，提高员工 的整体素质：关心员工工作和生活．使其积极主动地工作．为企 商场现代化 ２００７年１１月（下旬刊）总第５２２期 对世界的看法要有所改观。当这种改观积累到一定程度便影响到 企业文化。这样就要悟出企业文化中好的东西．想办法使它尽快 运转起来．同时也会发现那些僵化的东西．剔除它或加以改进． 从而激活企业文化。 ６以职业规划的机制留住人才 民营企业应该注重指导员工的职业生涯设计，将企业战略目 标和个人目标相结合 使人才充分感受到自己的价值所在．企业 与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优 秀员工对企业的忠诚度。他们感到这里个人职业发展前途可观． 有奔头 就会安心于本企业工作．并努力发挥最大工作潜能。 ７以门类齐全的激励机制留住人才 激励就是调动员工积极性．使之为实现即定的目标而努力。在 民营企业的管理创新中．要建立门类齐全的激励机制。为了有效的 调动人才的积极性．激励策略要优化组织，在空间上相辅相成．在 时间上相互衔接．形成综合治理激励格局．促成积极性的量性循环。 四、结论 民营想要留住优秀的人才，不能只期望通过严格的来约 束人才 更要以真心待人．设定正确的战略目标．建立完善的激 励制度，公正地评价每位员工．公平地给予报酬．让良好的激励 制度在公司内部生根发芽。 对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸 引人才和挽留人才的成功经验和办法．但是要形成一种良好的人性 化的具有强大凝聚力的人才氛围．还需要企业家拿出百分之百的诚 意．保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收．在 这样的企业里．即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。 参考文献： ［１］董西明 葛培波：企业控制Ａ，．４－流失的若干对策，广州：中 国计量出版社．２Ｏ０５ １ ２ ［２］谢书鸿张明智 张轶材：浅谈管理者与企业文化．吉林： 吉林人民出版书．２Ｏ０５－８ ［５］黄漳孚：现代企业管理原理．北京：首都经济贸易出版社， ２００２年５月第四版 ［４］黄津孚：中国企业管理改革．苏州：中国水利出版社，２００５年 ３月第一版 ［５］陈东琪：劳动过剩经济的就业与收入．上海：上海远东出版 社．１ ９９６ ［６］张玉波：民营企业如何留住人才分析．世界知识出版社， ２００４年第７版
