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国有企业高管团队薪酬与
考核体系设计研究
■ 蔡弘毅
摘要：高管团队是国有企业的主要管 理者，是参与制定企业发展决策的主要人 员。文章介绍了国有企业高管团队薪酬与 考核的内容，从薪酬结构、考核方法、激励 机制及考核对接方式方面，分析了考核体 系所面临的问题，强调了体系改革的重要 性。基于此，重点从薪酬体系及考核体系两 个角度入手，具体阐述了每一体系的设计 方式。以期能够为各国有企业提供参考。
关键词：国有企业；高管团队薪酬；绩
效考核
随着市场经济发展水平的提高，国有 企业的改革逐渐深化，建立一支具备较高的 科学文化素质及工作效能的高管队伍，已经 成为了当前国有企业改革的重点。高管队伍 的自我价值能否有效发挥，与企业薪酬与考 核体系的完善程度存在显著的联系。就目前 的情况看，薪酬结构单一及考核方式落后等 问题，在国有企业中仍显著存在。重新设 计薪酬与考核体系，显 为 。一、 国有企业高管团队薪酬与考核的内容
国有企业高管团队薪酬的高低，与之 职位呈正相关。缋效考核的内容，主要包 括工作业、工作能力、工作态度以及个 人 等。效考核结与高管的 薪
酬存在显著 的 联系 。 ， 高 管 的 工 作业 、工作能力
、工作态度及个
人 ，效考核结
，
的
薪酬高。 ，国有企业高管的工
作
，与薪与效考核的结，
、 的 系 。 企业的薪
与效考核体系较为 ，
高管的
行为
的 作用， 工作的主
及 以提 ， 工作效以改善。
，对于国有企业
，建立完
善的高管队效与考核体系较为重要。
二、
国有企业高管团队薪酬与考核体系面临的问题
(一）薪酬体系单一 前国有企业高管团队的薪资结构，以基本薪资+缋效薪资+配套薪资（员工医
等)为主，结构较为 ，计算体系较为一。以
薪
为
：国有企业的
及业 等 ， 高管 薪
的主 素。 国有企业素
薪 计
程中 。 以 ，
企业效 的提 较 的
。
(二） 考核方法落后
国有企业 的高管缋效考核方法， 以 效
(KPI)为主。考核方
较为 ， 管 。 及的
，却存在着全 差的问题。如未能
给予改革，容 考核结果的
造
。经济增加值同样为一种常用的
效考核方，
代核方应
考核程中，具有较的
。
(三） 缺乏激励机制个人效与队效相分离的问题，
是当前国有企业在高管队 机方 存在的主问题。独计 人效，容易 导致高管个体失去队意识，队效的
提不利。单独计
队缋效，则容导致
部高管丧失责任意识，
工作
的
较。将个人缋效与队缋效联应用
效考核程中，可有效解决问题。(四） 考核对接落后
考核接方式，共包括考核周期、考 核方式、考核评及考核结果的应方向 等多 。以考核结为：前，国
有企业
效考核结作为效薪
的发放准之一，为高管发放薪。但 却未能为高管提供 晋升的机，且 无“免职”的有 定。
，
务的
调 考核接程中较为重要。
三、国有企业高管团队薪酬与考核体
系的设计
(一）国有企业高管团队薪酬体系的设计
1.薪酬体系框架(1)
薪的确定:高管薪资可按照
3=0.431x0.632xRx2的公式计算。其
中，W代表高管薪资，W1=地区职工均薪x 1.5,32=企业工薪x1.5，R代表企业经营
调节系数。（2)效薪的确定:可建立效益分享模式，根据企业的经营业， 为高管团队发放效薪。根据企业利润 的不同，高管效薪占利润的比同样 不同。（3) 措施：国有企业可通每年为工发放
补助的方式，障高管卸
任后的生活质量;在职期间，高管需出差
与
，企业同样需为发放一定的
差补助及
补助，以提高高管队薪
酬体系及薪酬核方式的合理性。
2.薪酬体系设计
明确薪酬差，是国有企业薪酬体系 设计的重点：（1) 素的
：国有企业
前的国 、企业
、企业
、 高 管 人 数 及 企 业 业 ，
薪 酬体系的设计中。 ：如企业 较小，高管人数
较多。则
每一高
管的薪酬准，免增企业的人力
i
。（2)薪酬差异计方：薪酬差异可 按照3=30xR的公式计，中，3代 表企业工的
薪资，R代表他高管
的价值系数。其中，“R”可通过构建岗位 评价体系的方式确定。 ，高管处
的 需承担的责任越大、
、
劳 度高，则“9( 高。
(二）国有企业高管团队考核体系的
设计
1.考核方国有企业 经济增值（EVA) 应用到高管团队考核体系的设计中，提高
考核方的
。考核方，
企 业 、 、 、 人 的 经 济 增 值 ，
效考核中，提高考核的
。
具体考核方 ：（1)企业：国有企业应高管的为，是否能为企业利润的 提
作。
否，则需
考核
。（2)
:国有企业可通调意度的方式，判断高管的工作态
度是否符合企业的
。
否，则需扣除
中国集体经济121
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■人力资源管理
■■■■■■■■■■■■■■■■■
机械销售团队的人性化管理措施
參
李恒武海军
摘要：随着市场经济的不断发展，汽车
加，这对生产企业来说既是挑战也是机 潜在客户的时间，同时对于新的机械产 发革。其中，销遇。汽车零部件销售团队管理中引入人性 品和传统的机械产品在销售过中应该 团队的建设和管理成为汽车零部制造 管理
，有助于提高销售业缋，推进
做市场
。
整个行销售团队
企业发展盈利的动力。人性化管理是销售 企业发展。
前，应该行销售，做统计。之后
团队开发人员潜能，加快企业发展的重要 一、汽车零部件销售团队设计
结果，
销售团队需要 举措。文 部件销售团队
销售团队的建设应该跟传统的销售 到的特定目， 整个销售团
设计，重点阐述人性化管理措施，提高企
人员相区分，更的应该 市场的实际队的人员情况。
业效益。
情况制一的设
案。具体在汽车零
(二）销售团队的结构组织
关键词：汽车零部件；销售团队；人性 部件销售团队设计方面应该包括以下几 汽车零部件销售团队 提高效 化管理
个方面：销售团队的战略目、销售团队 中，应
其团队的组成结。如
市场环境下汽车零部件销售环 的组织结
及销售团队的规。
果机械销售的公 ，销售一境发生巨大变，传统的单一销售逐 (一）汽车零部件销售团队的战略目标
种产品给最终的用户，那么其销售团队结 渐改变，这对销售团队管理工作提出新的 汽车零部件销售团队的战目应 就相对单一,应采取 区为销售的团
求。汽车零部件销售过程中愈发视服 该立足于整个市场，
过对市场需求的
队结，相反如果公司的销售产品品比
，汽车零部件制造企业间的也逐渐 性、定量分析，对比手上的资源，较
，且户
也不统一，那么公应 上升到软实面。目前我国汽车数量与 自身的优势与不足。然后再销售人员的 制 顾客 产品来制销售团
规模增加，对零部件的依赖程度快速增
确定上，应该严格分配对待基础客户和
队的结 。公
销售团队结 的制 中
高管的一部分考核分数。（3)股东：高管的 定“五年计划”的方式，每5年实施一次大型 可 国有企业薪 结 的
行为需能够达到为股东创造效益的目的。的 发 ，到长期激励的目的，为
以提升。积极改革考核法，可有效提高 (4)高管个人的学习与成长：国有企业可
企业 的 提升提 。
缋效考核方法的合理性。
企业的需
将高管该阶段的考核结果，与上阶段的考 3.考核对
求，建立激励机制，是提高高管团队工作 核结果做对比。如有所提升，则可适当给 (1)考核周期：国有企业可以以1年
主性及积极性的主途径。明确考核对
予其鼓励，提高高管工作的积极性。
为一阶段，实现对高管团队缋效的考核。 ，则有助于提高考核的公开性及公
2.激励机制
任期经营业缋，则可以以三年为一周期 正性， 企业所建立的考核体系，能够 国有企业可将EVA作为参考标准， 行考核。（2)考核 ：
，国有企获
数高管的认可。将上工作共同
建立与企业的发展相适应的激励机制： 业可制 “
目 ”。
应用到国有企业高管团队薪酬与考核体 (1)个人缋效与团队缋效结合：国有企业
位高管的管理目，适当调整 的设计中，对体 性及先进性的提
可将高管的个人缋效与团队缋效，共同纳 。 ，企业则可 为 准，升，具有
的价。
入到激励机制的建立中，提高机制的合理 高管
目
，
其参考文献：
性。例如:假设某高管团队的整体缋效较高, 缋效。（3)考核分:可将EVA 应
[1] 潘婷，宋玉.企业社会责任在高管企业则可适当增加该团队的整体缋效薪 到评分过中，总分100分，四个维度总
薪酬契约中的作用----激励机制还是薪资。 上，
考核个人缋效。适当
分 25分。分高，则 高管的工作
酬辩护工具Q/OL].财会月刊，2017(23).
增加工作态度佳、工作能
的个人缋效
业缋 。（4)考核结果的应：缋效考[2]
李宁，尹奎，彭剑锋.国有企业发放比例，
到提高高管工作积极性的目
核 ，国有企业可适当增加其缋效薪
绩效管理体系优化探索与实践—
以BZ
的。（2)期激励与长期激励相结合:激励机 资，实现对高管团队的激励； 3次缋
集团为例Q].中国人力资源开发，2016(14).
制建立的目的，于实现企业的长远发展。 效考核 ，国有企业可考将其提
[3] 刘仲文，刘迪.国企高管居激励与为避免工过于
期益
为
部； 3次缋效考核结果较差
约束机制的实证分析----基于央企股权增加的长远提升,企业有 将长期激励者，可考予以免职。
激励与绩效数据的实证分析（下篇）[J].会 纳入到激励机制的建立过中，提高激励机
四、结论
计之友(中旬刊)，2009(04).
制的合理性。例如:企业可
过为员工制
上所 ，
设 薪 体
，
(作者单位：上海理工大学管理学院）
122 2018 年 15 期（5 月）
高管
