2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师试题库(有答案)

通关试题库(有答案)

单选题（共30题）

1、 战略控制一般由三方面的活动组成，不包括( ) A.设计战略控制程序 B.针对偏差采取纠偏行动 C.制定战略评价标准

D.进行实际成效与标准的对比分析 【答案】 A

2、事业部制结构遵循的主要原则是（ ） 。 A.以成果为中心 B.集中决策， 分散经营 C.组织结构服从战略 D.集中决策， 分散投资 【答案】 B

3、PDCA循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确顺序为() A.①③②④ B.③②①④ C.③①④② D.①③④② 【答案】 A

4、(2016年11月)以下关于工作要项的说法不正确的是（ ）。 A.它必须是大量的重复性活动 B.一个岗位的工作要项不超过4～8个 C.它可能是对组织有重大影响的活动 D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 【答案】 A

5、关于绩效管理与绩效考评， 正确的说法是（ ） 。 A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

D.相比而言， 绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 【答案】 B

6、在现代市场经济的条件下，人力资源的配置是通过（ ）来实现的。 A.雇主的选择 B.国家安排 C.劳动力市场 D.双向选择 【答案】 C

7、(2016年11月)调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（ ）。 A.劳动合同

B.劳动法律、法规 C.社会道德 D.民主管理制度 【答案】 B

8、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销，吸引了不少人驻足购买。你会（ ）。 A.多买一些

B.不买，认为便宜没好货 C.只是停下来看看，但不买 D.有合适的东西就买 【答案】 D

9、以下关于零基定员法的表述不正确的是() A.零基法是以岗位劳动量为依据，一切从零开始 B.零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数 C.是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数 D.零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗 【答案】 C

10、劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和（ A.活动规范 B.行为规范 C.行为准则

）。 D.活动准则 【答案】 A

11、(2017年11月)在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 A.劳动合同 B.民主管理制度 C.集体合同 D.劳动法律法规 【答案】 A

12、假如你新到某家公司工作，发现这家公司的员工们都经常加班，而且你进一步观察发现，加班并不是公司的规定，面对这种情况，你会（ ）。 A.不管别人如何，自己不加班 B.和其他员工一样加班

C.一边加班，一边和其他员工商量，要求公司给予加班费 D.觉得自己不适应这样的环境，准备离开这家公司 【答案】 C

13、你工作干得很出色，公司给你增加了薪水。同事们都来祝贺你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得请客吧。不然我们一起让领导把你的薪水降下来。”你会（ ）。

A.认为工作是自己干出来的，没有必要请大家的客 B.认为同事要求请客只是开个玩笑而已，没有必要当真 C.感谢大家对自己的帮助，口头上答应请客，但不一定兑现

D.顺势借这个机会请客，和大家共同聚一聚 【答案】 D

14、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（ ）。 A.具有单一性 B.具有较大的灵活性 C.具有多样性

D.是补偿性的劳动报酬 【答案】 C

15、下列社会保险项目中，不需要员工个人缴纳保险费的项目是（ A.失业保险 B.医疗保险 C.养老保险 D.工伤保养? 【答案】 D

16、招聘总成本中的直接成本部分不包括() A.招募费用 B.选拔费用 C.内部提升费用 D.招聘人员差旅费 【答案】 C

）。 17、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存( )以上备查。 A.一年 B.两年 C.三年 D.四年 【答案】 B

18、在绩效管理中，一般以（ ）的考评为主。 A.上级主管 B.同事 C.考评者的下属 D.外部人员 【答案】 A

19、关于劳动合同的续订与变更，说法错误的是（ ）。

A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方 B.劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同样续签劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同

C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容 D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方 【答案】 A

20、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度( )的要求。

A.全面性与完整性 B.相关性与有效性 C.可操作性与精确性 D.公正性与客观性 【答案】 D

21、(2017年11月)常用于管理培训的现场培训方法是（ ） A.工作指导法 B.工作轮换法 C.特别任务法 D.个别指导法 【答案】 C

22、以下关于工业工程的说法错误的是()

A.其研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 C.它主要采用了统计计量、定性分析以及实证的研究方法

D.它的研究任务是构建一个完整的人-机-环境系统，并保障其有效运行 【答案】 C

23、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 A.全面性 B.公平性 C.原则一致性

D.可操作性 【答案】 C

24、实际工资计算公式是() A.货币工资/价格 B.货币工资/价格指数 C.货币工资*价格 D.货币工资*价格指数 【答案】 B

25、 员工培训的功能不包括( )

A.培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现 B.提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务 C.改变员工的态度和行为，提示员工自身的素质 D.完善企业的规章和制度，实现企业管理的法制化 【答案】 D

26、人员录用的原则不包括（ ）。 A.因事择人原则 B.任人唯亲原则 C.用人不疑原则 D.严爱相济原则 【答案】 B

27、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ ）。 A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 【答案】 C

28、()是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。 A.岗位调查 B.岗位评价 C.岗位分析 D.岗位分类分级 【答案】 C

29、微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。 A.现有竞争对手的数目 B.竞争对手的产品差异化 C.商品的变动成本

D.现有竞争对手的经营战略 【答案】 C

30、 ( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 A.职能制

B.直线职能制 C.矩阵制 D.事业部制 【答案】 B

多选题（共20题）

1、（ ） 是人力资源开发的根本目标。 A.人的发展

B.有效运用人的潜能 C.企业发展

D.有效开发人的潜能 E.社会发展 【答案】 BD

2、选择报纸发布招聘信息的程序包括（ ）。 A.选择招聘报刊登广告 B.决定在报刊广告发布时间

C.编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请 D.广告文稿的拟订、修改与审批 E.决定刊登广告时间 【答案】 CD

3、内部招募存在明显的不足，主要体现在() A.容易抑制创新

B.筛选难度大、时间长 C.增加招募成本 D.可能会造成一些矛盾 E.影响内部员工的积极性 【答案】 AD

4、劳动者在参加以下（ ）社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。 A.行使选举权

B.出任人民法庭证明人

C.出席劳动模范、先进工作者大会

D.出席、党派、工会等组织召开的会议 E.出席行业协会召开的会议 【答案】 ABCD

5、收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有（ ）。

A.制定工资一物价指导线

B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结

C.实施以税收为基础的收入控制，约束企业工资发放过度的行为 D.依据法律规定，进行国民收入再分配

E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济? 【答案】 ABC

6、哈罗德·莱维特将组织确定为（ ） 等相互作用的变量。 A.机构 B.任务 C.技术 D.技能 E.角色 【答案】 ABC

7、实施货币的主要措施包括() A.调整贴现率 B.调整税率 C.公开市场业务 D.调整转移支付 E.调整法定准备金率 【答案】 AC

8、在职业领域，公道的特征包括（ ）。 A.公道标准的时代性 B.公道观念的多元性 C.公道意识的社会性 D.公道执行的人为性? 【答案】 ABC

9、合理确定人工成本的方法包括()

A.销售净额基准法 B.附加值基准法 C.损益分歧点基准法 D.净利润基准法 E.劳动分配率基准法 【答案】 AC

10、下述关于作业测时的说法正确的是（ ）。 A.根据测时的目的选择测时对象

B.根据实际情况，将工序划分为操作或操作组 C.测时最好在同一班组工作1～2小时后 D.了解被测对象和加工作业方面情况 E.测时通常要采用连续作业测时法 【答案】 ABD

11、我国的养老保险由（）组成。 A.基本养老保险 B.企业补充养老保险 C.个人储蓄性养老保险 D.医疗保险 E.失业保险 【答案】 ABC

12、企业进行薪酬管理的目的是（ ） 。

A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 【答案】 ABC

13、人性的特征包括() A.能动性 B.社会性 C.整体性 D.多面性 E.可变性 【答案】 ABC

14、内部招募的优点包括() A.准确性高 B.范围较广 C.适应较快 D.激励性强 E.费用较低 【答案】 ACD

15、劳动安全卫生管理制度包括（）。

A.安全生产责任制度 B.安全生产教育制度 C.安全生产检查制度 D.安全卫生认证制度 E.劳动者健康检查制度 【答案】 ABCD

16、 在选择适合企业的工资制度时，一般应考虑的因素有()。 A.企业规模

B.企业所处行业的发展速度 C.企业盈利水平

D.地区及行业的薪酬水平 E.工资管理成本 【答案】 ABC

17、劳动合同的履行应遵循的原则包括（ ） A.实际履行原则 B.协作履行原则 C.合法原则 D.全面履行原则 E.自愿原则 【答案】 AD

18、员工激励的特点包括（ ） 。

A.任何一种激励方法都不是万能的 B.激励不一定达到满意效果 C.员工做出相应反应需要一定时间 D.激励会产生直接反应 E.员工会马上对激励做出反应 【答案】 ABC

19、在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估信息源可靠性的标准包括（ ）。 A.提供信息是否具有代表性 B.提供信息的动因

C.是否拥有所提供信息的所有权 D.过去提供信息的质量 E.信息源的可信度? 【答案】 BCD

20、岗位劳动责任主要包括() A.质量责任 B.管理责任 C.看管责任 D.安全责任 E.消耗责任 【答案】 ABCD

大题（共10题）

一、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)

【答案】答：(1)①观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)③咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)④访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)⑤团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)⑥测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)⑧书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4分)

二、一、问答题(本题共3题。第1小题8分。第2小题10分，第3小题17分。共35分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分)

【答案】企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。①初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时．从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。②非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。③确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。①相关信息的来源a．原始资料。又称第一手资料．或初级资料．是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户

意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。B．二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得．成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答．尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。

三、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天)，其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)

【答案】答：(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时／计算期全部实际工作工时×100％。本题中，职工李平8月份的加班工时为：(25-23)×8+3×10=46(小时)。(2分)全部实际工作工时为：23×8+46=230(小时)。(2分)则该职工8月份的加班比重指标为：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工时×100。(3分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时／工日)=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工日。(3分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46／23=2(工时／工日)。(3分)

四、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分) 【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚明。2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。

五、(2015年5月)某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分) 【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。(2分)②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2分)③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2分)④培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。(2分)⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。(2分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。(3分)②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4分)③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4分)

六、某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?(18分)

【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3分)(2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人?(3分)(3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3分)(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?(3分)(5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?(3分)(6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3分)

七、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分) 【答案】答：(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2分)④薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2分)

八、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分) 【答案】答：(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2分)④薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2分)

九、(2019年5月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（9分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（9分） 【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。④网上招聘。这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。⑤其他印刷品。海报、公

告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序：①选择刊登广告的报纸。②决定刊登广告的时间。③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。④广告文稿的拟订、修改与审批。

一十、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)

【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分

析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。