总第５４０期 管理观察 ２０ｌ４年５月 第ｌ３期 Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＯｂＳｅｒｖｅｒ 上旬出版 大学生可雇佣能力对就业质量影响的研究 Ｅ云斌 （重庆医科大学思想政治教育学院，重庆４０００００） 摘要：可雇佣能力对大学生的就业质量有着重要的影响。本文首先对毕业生可雇佣能力进行了问卷 调查，。以某地区的两所高校的应届毕业生和工作两年的毕业生为主，并通过网络调查的方式兼顾其他高 校的应届毕业生；借助于调查问卷，分析了大学生可雇佣能力的影响因素，并分析了与就业质量的密切 关系；根据本次调查，提出了提高大学生可雇佣能力的几点建议。 关键词：大学生就业可雇佣能力 就业质量 问卷调查 大学生就业难的问题已经引起和社会各界的高度 会的需求、实现自身价值。本文通过调查问卷的方式，对大 关注。有很多研究大学生就业的学者指出，大学生就业难 学生可雇佣能力的相关要素进行了调查分析，并以此为基础， 的根本原因在于单位、大学和学生之间的结构性矛盾，也 分析了可雇佣能力对就业质量的影响。 就是企业急需的人才，大学却培养不出来，学生由于缺少 实际工作技能的训练、无法满足企业的需要，而进入不到 一、大学生可雇佣能力的调查研究 企业中去。但是在实际的情况中，我们经常发现这样的现 象，同一个专业的学生有的可以找到较为满意的工作，有 １．调查方法概述 的甚至找不到工作。这种现象也说明了，在同样的就业环 本文对以往的研究文献进行了分析，发现对大学生 境下，大学生的可雇佣能力对学生的就业质量也有着重要 可雇佣能力研究比较有价值的群体是应届毕业生、工作 的影响。大学生的可雇佣能力的高低，对学生本身、大学 两年及以上的毕业生。本文对应届毕业生所认为的比较 和用人单位有着重要的影响，一个毕业生如果综合素质较 理想的可雇佣能力结构进行了调查，对工作两年的毕业 高，心理素质也较好，在面试时的表现比较得体，就会大 生所认可的就业能力的构成因素进行了调查，根据对这 大增加其被雇佣的机会，在以后的事业发展中也往往较为 两个群体的调查结构，最终确定大学生的可雇佣能力的 顺利。因此，可雇佣能力的研究也是国内外学者比较关注 组成因素。本次调查分四个阶段进行：项目编制阶段、 的研究课题，国内的很多学者对此也进行了较为深入的探 预测阶段、正式调查阶段和数据处理阶段。 索。有学者在对可雇佣能力的研究中提出可雇佣能力等同 项目编制阶段是指初步确定可雇佣能力的影响因素， 于就业能力，是某个劳动者综合素质的集中体现。对于大 并制订出预测阶段的调查问卷。这一阶段是在大量阅读国 学生而言，可雇佣能力主要是在学校期间通过专业知识的 内外的研究文献的基础上进行的，每个被列出的影响因素 学习和各种活动的锻炼而获得的本领，主要目的是满足社 都有“不重要、不太重要、一般、比较重要、重要”五个 业余培训和脱产培训 培训的方法可以主要通过集中讲 资源的可持续发展。 授法；以老带新法；海洋高层次人才还可以通过传、帮、 带的学徒制培训模式。这样既可以保证海洋人力资源的 参考文献： 培训力度与质量，又可以树立严格的培训制度和目标， ［Ｉ］全永波，等著 海洋管理学》［Ｍ】．光明日报出版社， 使海洋人力资源从处于“原生状态”得到转变。同时， ２０１１．１：２２８页 海洋人力资源管理部门要组织鼓励在职海洋人员参加成 ［２］仲雯雯，郝艳萍我国海洋人力资源开发与可持续发展探 人高等教育举办的海洋类、相关海洋类的学历教育，并 讨．中国渔业经济［Ｊ】．２０１０（６）：２６ 通过辅修班、培训机构或出国深造培养等多种形式，提 ［３】高艳，李彬试论海洋人力资源的开发与管理．中国渔业 高投身于我国海洋事业队伍的整体素质，促进海洋人力 经济［Ｊ］．２０１Ｉ（６）：７５ 教育管理 选项，供被调查者选择。此外，为了增加调查问卷的科学 某校心理学专业的老师，评估的主要内容包括：判断某个 性，除了列出的选项外，调查问卷还有一个开放式问卷部 项目是否属于其所放置的维度，项目代表该维度的程度大 分，供被调查者填写其他的影响因素。预测阶段是用项目 编制阶段生成的调查问卷进行小范围的调查，希望通过此 次小范围的调查，对调查问卷中列出的选项进行重新选择、 补充，以生成正式的调查问卷，用于正式调查阶段。正式 小，挑选出不属于所在维度的项目，并进行重新排列；对 调查问卷的语言进行分析，确定题目的阐述不会让人产生 歧义；对调查问卷的合理性和完整性作出评估，提出改进 意见和建议。进行评估并对调查问卷进行修改后，与特殊 能力有关的因素包括１６个，心理平衡能力的包括４个， 调查阶段将调查问卷发送给笔者所在地区的某两所高校的 应届毕业生，以及借助于网络对毕业生进行调查。数据处 动机水平的因素２个，还有７个因素为个人特质。 预测调查样本为某高校的２１０名应届高校毕业生和 理阶段是对回收的调查问卷进行数据的统计分析，分析可 雇佣能力的影响因素以及对就业质量的影响。 ２．可雇佣能力问卷调查的具体实施过程 项目编制阶段。首先是维度设计的选择问题，本文参 照了国内外的相关研究文献以及国内的大型企事业单位的 招聘要求来进行维度的选择。很多学者在对可雇佣能力的 结构进行分解研究时，通常分解成为专业知识运用能力、 分析判断能力、信息获取能力、心理调节能力、亲和力、 社会资源的开发和利用能力、人际沟通能力、领导能力等 等，而国内学者在研究中列出了很多关于大学生可雇佣能 力的组成因素，比如组织协调能力、表达能力、领导力、 责任感、适用能力、学习能力、人际交往能力、沟通能力、 信息搜集能力、思考能力、创新精神等。国内的大型企业 在进行应届生招聘时所列出的要求，也是本文进行维度设 计的重要参考。不同的大型企业由于其行业属性对毕业生 的要求可能有所不同，但是通常都包括思想道德良好、身 体健康、语言表达能力较强、组织协调能力较强、有一定 的领导力、沟通协调能力较好、有一定的实践经验以及担 任过班干部等，这些共性的要求也是我们在进行问卷调查 设计时必须要体现出来的。通过比较上面的参考资料，将 其重叠的部分提取出来，作为设计预测阶段调查问卷的主 要内容。在对这些共性部分提取，一共提取出３２个因素， 然后对这些因素进行分类，可以将其归为特殊能力、心理 平衡能力、动机水平和个人特质四个方面。这３２个因素 每个都有五个选项，即“不重要”“不太重要”“一般”“比 较重要”和“重要”，每个被调查者在对某个因素进行评 估时，只要选择相应的权重即可。上述的四个维度是作为 调查问卷的第一部分，第二部分是开放式问答，要求被调 查者写出除了上面的影响因素之外的其他要点，并且要求 至少写两项。这种半开放式的方式，即可以调查出被试者 对于调查问卷的认可程度，也可以让被试者发挥其专业特 长，着重阐述其专业领域所看重的可雇佣能力要求，不会 受到这３２个因素的制约，为正式调查问卷的编制提供有 益的补充。 预测问卷调查与结果分析。在进行预测调查前，首先 将项目编制阶段所得到的预测问卷进行评估。评估人员是 １５０・ ５Ｏ名工作两年的毕业生，兼顾文科和理工科学生，但是 以理工科学生为主，为１７８人。另外，在预测调查样本中， 男生为１７０人。通过调查，回收有效问卷２４０份。根据 调查结果，对问卷进行修改，删掉一些与可雇佣能力相 关性不大的因素或者与所属维度关系不大的因素，比如 “具有较好的英语听说读写能力”与文字的加工处理能 力关系不大，将其删除。另外，根据得分将与多个维度 都密切相关的因素进行调整。根据调查结果对上述的四 个维度进行大幅调整，最终确定了三个维度：职业形象、 职业人格和管理技能。职业形象指的是毕业生过渡到职 业人所需要的技能，包括职业道德和人际技能，而职业 人格可以认为是个性和能力的集合，管理技能是职位晋 升相关的能力和技巧。根据预测阶段的调查结果，对调 查问卷进行修正，最终生成了正式调查问卷。 正式调查阶段。调查样本为作者所在地区的某两所 高校的应届毕业生，并且通过网络对其他地区和学校的应 届毕业生和工作两年的毕业生进行随机的调查。本次调查 问卷一共发放１１００份，回收的有效问卷９３０份，其中２４０ 分通过网络得到的，剩余调查问卷则是对两所学校的毕业 生进行调查，调查时间为２０１３年５月至２０１３年７月。调 查问卷一共包含２３个因素，共９２个项目，涉及到职业形 象的有２４项，职业人格的有４８项，管理技能的有２０项。 对项目的评定仍然采用五级标定法，即用阿拉伯数字１至 ５分别表示“非常不符合”“基本符合”“不确定”“基 本符合”和“非常符合”。另外，调查问卷还对工作地点 的选择、单位情况、薪水和工作内容进行了调查。对得到 的调查结果进行了信度检验和效度分析。这里采用内部一 致性信度来对量表的可信度进行检验，内部一致性系数在 ０．７－０．８之间就说明可信度较高了，本文通过计算发现可 雇佣能力的总量表信度系数为０．８１２０，说明本次问卷调查 结果的可信度比较高。 数据处理。对问卷调查结果使用ｓｐｓｓｌＯ．０进行处理 分析，可以得出职业形象、职业人格和管理技能三个维 度的平均得分，每个维度中的各个因素的得分；对就业 质量进行得分评估，包括客观和主观两个方面，客观方 教育管理 面包括就业的地点、单位的知名度、薪水、工作稳定程 可雇佣能力的培养中。可以根据自身的行业特点和招聘 度等，主观方面则是毕业生对工作地点、工作单位、薪 要求，给大学生提供相关的建议；与大学保持充分的接 酬和工作岗位等的满意程度；对不同学校、不同专业是 触，参与到大学的课程改革中来，将对大学生可雇佣能 否担任过班干部等其他因素进行分析。 力的要求融入到课程设计中；为大学生提供实习的机会， 增加大学生对公司的了解。 二、大学生可雇佣能力与就业质量关系的分析 通过本次调查，可以获取毕业生可雇佣能力与就业 对大学生而言，首先要有较为扎实的专业知识，并且 要培养将知识转化为能力的意识和技巧，可以根据企业的 需求，强化某个方面的能力，考取相关的职业资格证书； 质量以及其他变量之间的关系，具体分析如下： ①可雇佣能力与就业能力之间为正相关关系，两者 之间的相关系数高达０．２０１，超过了０．０１的显著性分界 线。可雇佣能力高的毕业生在求职竞争中具备较大的优 势，更容易受到雇主的青睐。 ②可雇佣能力水平高的毕业生和可雇佣能力低的毕 业生在就业质量上差距较大。我们这里取得分排名前２５％ 和后２５％的毕业生进行比较，比较结果显示可雇佣能力 强的毕业生找到的工作在质量上要高于可雇佣能力弱的 毕业生，并且在主观上对工作的满意程度也要高于排名 后２６％的学生，这个调查结果也与我们的实际感受一致， 可雇佣能力强的毕业生更喜欢去知名的大企业，而大企 业也更倾向于招聘这些学生。 ③担任学生干部的毕业生可雇佣能力较强，就业质量 也较高。从职业形象维度和管理技能维度角度分析，担任 学生干部的学生经常会参与各种活动的组织，与他人的沟 通机会较多，其人际交往能力和组织协调能力会得到一定 的锻炼，个性特征也会得到一定程度的优化，因此其可雇 佣能力也更高。而在知名公司招聘中，通常会优先考虑有 学生干部经历的毕业生，因此其就业质量一般也比较高。 三、增强应届毕业生可雇佣能力 提高就业 质量的建议 由本研究的调查结果可知，可雇佣能力对毕业生的 就业质量有很大的影响，为了提高学生的就业质量，就 必须提高他们的可雇用能力，这可以从高校、用人单位、 和大学生自身三个角度采取措施。 高校首先必须改变当前的课程体系，改进教学的方法， 可以通过引入用人单位参与课程教学的方式来开拓学生的 眼界；要更加重视实践环节，努力建立学生实习基地，增 加学生的实践经验；大力发展校园社团，鼓励学生参与社 团组织的各种活动，增强学生的人际交往能力和组织协调 能力；组织假期实践活动，鼓励大学生假期去企业实习， 增加自身的实践经历，培养适用社会的能力。 对于用人单位而言，应该积极主动地参与到大学生 注意提高自身的综合素质，自己参与学校的各种社团活动， 强化在人际交往、团队合作、组织协调等方面的能力；树 立积极的心态，增强适用社会、承受挫折的能力。 四、总结 本文首先进行了大学生可雇佣能力的调查研究，将调 查过程分为四个阶段进行，分别为项目编制阶段、预测阶 段、正式调查阶段和数据处理阶段。项目编制阶段是查阅 文献资料，初步确定可雇佣能力的影响因素，并制订出预 测阶段的调查问卷；预测阶段对初始版本的调查问卷进行 评估，并进行小范围调查，根据调查结果对初始问卷进行 较大的修改，形成正式调查问卷；正式问卷调查包括过对 当地的某两所高校调查和网络随机调查两部分；根据调查 得到的结果，进行数据的归纳和处理，研究毕业生可雇佣 能力的影响因素、各个影响因素的权重以及与就业质量之 间的关系。根据可雇佣能力与就业质量之间关系的探讨， 提出了提高大学生可雇佣能力的方法。 参考文献： ［１】谢晋宇，宋国学．论离校学生的可雇佣能力与可雇佣能 力技能［Ｊ】．南开学报（哲学社会科学版），２００５（２）： ８５－９２． ［２］李洁．国外企业雇员可雇佣能力研究新进展【Ｊ】．当代财 经，２００６（５）． ［３］邵海燕，胡芳．大学生的就业能力探析［Ｊ］．高教发展与 评估，２００５，２１（５）． ［４］王静波，刘善仕．社会对大学生能力的认知及其对素质 教育的启示［Ｊ］．现代大学教育，２００３（５）． 【５］李海芬，王敬．大学生专业认同现状调查研究【Ｊ］．教学 研究，２０１４，１（３７）：９－１２． ［６］邓蕊，吕肖君．职业生涯规划对大学生就业选择的 影响研究一一基于江苏高校大学生就业调查的分析 ［Ｄ】，２０１ ３（９）：２６３－２６６． ［７］马琼．浅析就业观对大学生就业的影响［Ｊ】．人民论 坛．２０１２（５）：５６—５９． ・１５１・
