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高校人力资源管理的理论和实践
作者：张
来源：《智富时代》2014年第07期
摘要：人力资源管理理论最早出现在企业，在运用人力资源理论进行管理组织方面，高等学校应该向企业界学习。高等学校发展的最核心优势就是人力资源， 人力资源是高校各类资源中最具价值的资源。本文从人力资源理论的发展着手，分析了高校人力资源管理的现状及发展阶段，并提出了高校人才资源管理的目标和运作模式。 关键字：人力资源；理论和实践
人力资源管理最早出现于企业，发展于企业。随着管理理论的发展，大多组织都在学习企业的管理理论，高校也不例外。作为高校人力资源管理的人事部门必须具有战略的眼光、前瞻的意识和有效的措施来进行人力资源的管理，占据高校人力资源的制高点，为高校的可持续发展提供必要的高素质人才。 人力资源管理理论的发展
人力资源相较于其他资源来说，其是能动资源，是战略资源，对组织的发展有着极其重要的作用。出生于维也纳的管理学大师彼德.德鲁克在《管理的实践》一书中第一个提出“人力资源”概念，德鲁克认为人力资源拥有其他资源所没有的独一无二的品质，那就是“想象力、判断力、协调能力和融合能力”。从此人力资源的理论研究如雨后春笋般地发展起来。
早期的人力资源管理被称为“人事管理”，它的发展历程和工业的发展历程是一致的。这个阶段工作的特征就是按章办事，纯属事务性的工作。现阶段人力资源管理已经突破了以往模式，把人上升到了资源的角度进行管理和配置，提高最有活力的人的价值是人力资源管理的首要任务。
对于高等学校而言，高等学校发展的最核心优势就是人力资源优势， 人力资源是学校各类资源中最具价值的资源之一。因此， 研究高校的人力资源， 创立一支适应高校发展规划的管理队伍， 最大程度上调动高校教职员工的创造性、积极性和主动性， 已经是高校发展的大势所趋。
高校人力资源管理发展阶段和现状 （一）高校人力资源管理的发展阶段
高校人力资源管理有特有的发展规律，有着不可逾越的发展阶段。高校的人力资源管理，根据笔者的研究，应该存在着三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管
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理阶段。这三阶段具有不可逾越的特征，只能从一个阶段发展到另一更高阶段，不可跨越地发展。大致可以概括如下表所示。
从上表可以看出，不同发展阶段的高校其人力资源的重心是不相同的，这主要是由于高校在发展过程中受制于国民经济发展水平和国家关于教育的方针，同时高校的文化底蕴和高校管理层的办学理念也影响着高校人力资源管理的发展。 （二）目前高校人力资源管理发展的现状
目前我国绝大多数高校人力资源发展正在由“人事管理阶段”向“人力资源管理阶段”转化，慢慢地由具体事务性的行政管理向以“人”为本的制度管理变化。人力资源管理者清楚地意识人才强校的重要，加强了拔尖创新人才队伍的建设。
人力资源的观念初步得到确立。高校正逐步走向市场， 高校之间的竞争日趋激烈， 远瞩的大学领导们， 慢慢地意识到必须重视学校的人力资源开发， 包括怎样培养人才、引进人才、稳定人才。激励竞争机制得到加强，良好的人力资源环境和激励竞争机制极大地调动了教职员工工作的积极性， 教职员工们开始自觉地不断地要求提高自身的综合素质和业务水平， 人力资源管理的目标基本达成。教师队伍的结构逐步得到改善， 总体素质有了较大的提高。
现阶段，高校人力资源管理取得了一些成绩，存在的一些不容忽视的问题。主要表现在： （一）教师数量十分紧缺。高校学生规模的增长速度远远超过师资队伍的补充速度，有些高校生师比甚至达到30：1。教师数量如此吃紧，已经影响到正常教学工作的开展，教师忙于上课，根本没时间去考虑教学质量的提高也没有从事科研的必要时间。高校的领导对于师资队伍的补充基本是心有余悸的，因为他们知道高校学生规模的增长已到了极限，慢慢减少已成必然。但保持一个合理的对于未来发展又留有余地的教师数量是人力资源管理的前提，试想连最为重要的“人”都不能保证又何谈“人力资源管理”呢。
（二）人力资源配置不当，教师队伍结构存在不合理的现象， 还有不少高校存在着高端人才奇缺普通教师过剩， 专家学者型教授因为功成名就而动力不足相对赋闲但年轻教师负担却比较重，应用学科和新兴学科专业教师严重不足但传统学科和基础性学科的专业教师相对过剩等问题。
（三）人力资源管理机制不够健全。目前高校尚处于“人事管理阶段”向“人力资源管理阶段”转型阶段，还缺乏较为规范化的人力资源方面的规章制度， 很多高校在教师培养、服务、使用及绩效薪酬管理等方面主要是服从于主管部门的文件， 不但较少考虑实际需要， 而且还存在较大的随意性。
高校人力资源管理实现的目标及运作模式
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（一） 高校人力资源管理实现的目标
高校人力资源管理的目标就是要顺利实现达到“战略人力资源管理”阶段，通过提升人的价值来实现高校事业的发展，让人的发展在高校事业的发展中得到体现和升华。从而实现高校人与事达成最佳匹配的理想状态。人力资源管理的作用由传统的为组织寻找合适的人才，转化为组织管理和对资源的使用与保护。这是高校人力资源管理境界的一个飞跃。对高校员工职业生涯的培训开发及管理工作也越来越受到重视。但不管怎样，人与事匹配的核心始终未变。在人与事达成最佳匹配的整个过程中，既有工作开始前的识别人、分析人、甄选人、任用人的选用阶段，也有工作结束时的考核人、留用人、解除人事关系的处置阶段，更有在工作中的培训人、塑造人、激励人、约束人的管理阶段。这三个阶段的人力资源管理工作贯穿于人力资源管理的始末，每一个环节都很重要，缺一不可。高校通常会着眼于高校事业发展，有的时候会偏离人力资源管理的轨道而忽略了人的发展。 （二）高校人力资源管理运作模式
一个高效的人力资源管理，他的运作模式我们应该用这样的循环链接来表示：吸引人→使用稳定人→绩效激励人→教育培养人→高校发展→吸引人……它们之间是相互联系、相互作用、相互协调、相互补充的，共同推动了高校的发展。能够“吸引人”是高校人力资源管理的前提，吸引到人也就是能够得足够多的战略资源。能够让这些资源发挥作用，便是人力资源管理者眼中的“使用稳定人”，而为了能让人更愿意留下来工作和效力，则离开“绩效激励人”，对于不适合组织发展或者知识更新节奏已不适合高校发展的人则是高校人力资源管理人员常说的“教育培养人”，最终通过一系列符合科学和规范的措施促进了高校的发展，而高校快速发展的趋势和由此带来的美好前景，势必会增加对高校内外优秀人才的吸引力，从而使得高校的发展进入良性循环。
那么，如何实现这个高校人力资源管理模式的科作呢？
（一）要明确高校招聘依据。也就是依据学校的战略规划制定的一个清晰的“识才”标准。根据人力资源管理的有关理论，用人的核心就是人力的“行为质量”。行为质量是由人员对自己的行为所应有的“态度”以及相关知识和技能的相匹配的程度决定。我们必须对人才的“行为质量”进行切合实际的评估和“保养”，不能依靠“档案” 或“文凭”的纸面管理对人才进行辨别和使用。
（二）要建立起高校优胜劣汰的用人。在实际操作中，一个高校只有“识才”标准是远远不够的，做到“人尽其才，才尽其用”才是我们的目标，这样才能在“使用稳定人” 上达到激励人、开发人、培育人的目的，实现留住人、吸引人的结果，教师要树立起“优胜劣汰，终身学习”的发展观。
（三）要加大人力资源的配置力度。学校的人力资源配置要适应高校的人才培养规划，要根据不同的专业人才培养方案配置不同的教师。高校应该根据各自的发展状况，加大资源配置
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的力度，创造条件让普通教师、传统学科教师、基础性学科教师改变知识结构，自动适应高校发展的阶段特征加快自身的转型，从而有效地改变教师队伍的结构。
（四）要积极推进收入分配制度的改革，加强考核的力度，完善收入分配办法保证优秀人才有较高收入，骨干人才有稳定收入，从而激发高校员工的进取精神。 参考文献：
[1] 赵晓林. 高校人力资源战略开发的思考[J]. 人力资源管理， 2011，（06）
[2] 黄亨煜. 企业人力资源战略和人力资源规划的理论与实践[J]. 湖南民族职业学院学报， 2006（02）
[3] 林定国. 高校人力资源管理的现状与对策[J]. 湖北经济学院学报， 2007（07） 张，盐城师范学院商学院，管理学硕士
