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关于我国高校人力资源管理的模式和改进途径
作者：李灵芝
来源：《人力资源管理》2014年第12期
摘要：众所周知，在不同的资源管理体系下，由于各自适用性有所不同，因此也没有绝对的优势。而基于高校的人力资源配置管理的特性，使用各种管理模式都会有其优缺点。如若要延续其长效性，让其为高校的生存发展做出贡献，跟上时代发展的步伐，高校的人力资源管理人员就要立足于自己的岗位，对现有模式进行具体分析，以期在工作中探索发展出路。 关键词：高校 ;人力资源管理模式 ;改进途径 一、高校人才资源管理体系现状及存在的问题 1.我国高校人力资源管理模式现状
（1）实行教师岗位聘任制度，发展教师团队。早在上世纪九十年代，清华大学首次对教师采取合同聘用制和淘汰制。近几年来，有接近三百名教师被学校淘汰，经过这种优胜劣汰的人力资源改革优化了整个师资力量。北京大学，则是在二十一世纪初期实行教师制度改革，总结其主要改革措施有如下几点：①在教师队伍中推行聘任制与分级流动制;②在聘任新教师与职位晋升当中借鉴外部力量;③在同一学科里推行淘汰制;④实行分类管理办法。与此同时，全国各大高等院校也在教师招聘上实施制度改革，一些学校展开全球招聘，不限于地域，大范围搜罗国内外人才，加速优势学科的发展。
（2）改革收入分配制度，提高教职工工作积极性。各高校相继提高教职工补助津贴，实行收入透明和按劳分配制度，有利于提高教职工工作积极性和效率，鼓励教师自发进行科学研究，拉大教职工收入差距，提高竞争上岗意识，对于高校吸引人才、了解人才、促进学科发展具有重要意义。
（3）精简配置管理部门，实行择优上岗。在高校的管理机构中，最关键的问题就是组织机构过于臃肿，导致工作过程冗杂效率低下。因此，基于高效的原则，依据自身实际需求，对行政管理机构进行了整改，通过竞争上岗，注重服务意识，有效提高了行政部门的工作效率。 2.国内高校人才资源管理现有模式中存在的不足
高校的规模正在不断扩大，对人才数量的需求也在不断增加，高校取得一定改革成效的同时也要时刻保持清醒，要清楚认识目前高校人力资源结构尚不完整，人才聘用制度依然受到传
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统人才管理的影响，发展较为滞后。因此，在现有模式基础上，建立一个科学合理的人才资源管理体系已经时不可待。
二、高校人才资源管理改革的措施 1.注重人才资源管理中的经济价值
以经济学角度来看，将人才资源引入高校，也是实现一项投入产出。因此，注重经济效益是人才管理工作中的一个重点。第一，在人才引进时期，信息的不对称性影响很大。基于这种情况，当学校在还不能够确定招聘对象的品行与素养时，人事安排工作必须要制定相关制度加以约束，使候选者最大限度表现出自己的真实状态，由此学校才能做出正确的选择。在此之外，提高学校引进人才积极性与主动性，设立严格、科学的人才甄选制度，为保障整个师资力量的素质，身体素质也是评价人才工作需要重点注意的问题。第二，分析人才内培和外引的成本收益。多数情况下，高素质人才具有优良品行和渊博知识，将其组建成创新团队是学校将来发展的中坚力量，并且会为学校带来名誉、经济等一系列资源。就我国发展情况而言，相对于直接从外部引进人才比组织内部培训更加适宜，但我国高校在此方面还是以内培为主，局限了高校整体水准的提升。对于发展中的高校来说，人才的资源配置风险不容忽视。 2.全方位提升人力资源管理工作
世界教育随着市场经济的不断发展，高校必须坚持“人本”的管理理念，严抓引进、培养、管理等环节，制定科学、合理、有效的人事资源管理规划;积极推行人事改革，建立合同聘任制为主，用人制定与收配制度革新为重，建立灵活变通的竞争机制;健全制度化人才资源管理体系，使学校的质量、规模、效益高度协调。 3.从根本上更新传统观念
思维对存在具有能动的反作用。只有旧观念的转变才能有新目标的实现，才能取得新的进步。高等院校人事管理部门需要不断提高自身思想水平，更新陈旧迂腐的旧观念，树立以教师为重以人才为重的人事管理理念，努力推进人才的开发与管理探索进程。人才资源的合理配置直接影响到学校整体的教育水平和效益，为了实现效益的最大化，建立一个高效的人力资源管理制度是关键举措。就现阶段而言，全面推行合同聘任制是最有效的办法，加强“岗位管理”观念，建立与市场经济里“同进退”相同的灵活的用人制度，调动各方面的积极性，做到物尽其用人尽其才，减少资源闲置与浪费。高校应该提供一个轻松自在的人才发展环境，其中充满着人文关怀，能让人才感受到温暖，才能够吸引人才，稳定人才，从而激励人才。 参考文献
[1]张倩，徐秋云.中外高校人力资源管理模式比较分析[J].知识经济，2011（18）：154-156 [2]陈俊键.高校人力资源柔性化管理模式的构建[J].现代经济信息，2010（15）：14-15
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[3]刘春英.浅谈我国高校人力资源管理的困境及对策[J].佳木斯大学社会科学学报，2011（6）：96-97
