博文杯成果

中南财经大学

“博文杯”大学生百项实证创新基金项目

项目名称 新形势下中小私营企业劳资关系变化调查

项目类别 一般项目 指导老师 陈敏 李绍和 主 持 人 徐文龙

参 与 人 周甜甜 袁丽霞 郑诗千

中南财经大学科研处制

二○○八年三月

目 录

一、引言 .......................................... 3 二、调查背景及依据 ................................. 4 1．新劳动合同法出台的背景 ......................... 4 2．新《劳动合同法》的颁布引起的社会反响 ............. 4 三、课题价值 ...................................... 5 四、调查对象及方法 ................................. 5 1、调查对象：普通职工、企业中层管理人员、企业高层管理人员、劳动保障局相关负责人 ............................. 5 2、调查方法 ..................................... 6 五、调查内容及成果展示 .............................. 6 （一）中小民营企业劳资关系现状的微妙改变 ............ 7 （二）资方对新法的看法 .......................... 14 （三）三方较量――谁是最“苦”的？！ .............. 14 六、总言与展望 .................................... 16 （一）总言..................................... 16 （二）展望..................................... 17

中南财经大学“博文杯” 实证创新基金项目 新形势下中小私营企业劳资关系变化调查分析

――以四川省眉山市的部分企业情况为例

周甜甜 徐文龙

一、引言

新的劳动合同法在一片争议中出台，它引发了，企业，员工之间的新一轮博弈。争论的焦距主要集中在这五个方面展开：劳动合同法、工资薪酬、员工福利、劳动关系，对新法的认知度。

我们的本次调研以此为出发点，通过对新法给这五个方面带来冲击的细致探讨，结合各阶层对新法颁布的态度,对新法颁布后应当作出的改动予以展望。

政 府 企 业 员 工

二、调查背景及依据

1．新劳动合同法出台的背景

如今，民营企业的发展吸引了我们的关注，我国的民营企业在经过以往20多年的发展后以及已经取得了令世人瞩目的成就，现已成为我国国民经济发展的新的增长点。另一方面我国自改革开放以来，大力发展经济，地方为了吸引投资往往对资方大开方便之门，再加上劳资双方本身存在的资强劳弱关系等原因，劳资双方地位悬殊的形势筑成。有压迫就会有反抗，民营企业中的劳资矛盾也在这长期的积压中逐渐爆发出来。劳资冲突逐渐成为影响社会稳定的一大因素。特别是近年来企业的劳资矛盾不断升级，已成为社会矛盾和冲突的重要根源之一，也是建立社会主义和谐社会所不容忽视的一个问题。

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。非公有制企业劳资关系的形成实质上是劳动力所有者与资本所有者力量对比及其博弈的结果。而我们要构建和谐社会，就必须建立稳定的、契约式的、合作性的现代劳资关系，于是开始希望通过一些途径来改变劳资双方的力量。

在这样的一个背景下，劳动合同法应运而生。旧的劳动合同法颁布以来，虽然对劳资关系作出了许多界定，使劳资关系得到了部分缓解。但可以预见的是：随着经济的不断改革，旧的劳动合同法在很多方面已经偏离了原来的意向，同时也暴露出了更多的缺陷。例如：劳务派遣等方面在旧的劳动合同法中少有涉及，做的界定有时也模糊不清。这给一些不法的商贩提供了一个更好欺压弱势劳动者的机会，让他们能够依仗法律，“利用”法律来更“合法”的获利。这样的事实迫使我们不能再墨守陈规，必须要在原有的基础上作出改变才行。

新劳动合同法于2006年就开始酝酿，在2006年3月20日发布劳动合同法草案，与以往的法律在经过3次审定后就基本达成共识不同，新劳动合同法作为第五部向社会广泛征求意见的法律，今年在经历了4次审议后，仍无法达成一致，各方见解仍旧难以调和，一时陷入僵局。直至2007年5月山西黑砖窑事件被部分媒体披露出来，在社会上掀起轩然大波。这个事件也在一定程度上推动了新劳动合同法的出台，如中华全国总工会法律部副谢良敏所说，是山西黑砖窑事件让我们认识到，形势已经不象我们想象的那么随意了，劳动者都在翘首盼望新劳动合同法给他们带来新的保障。新劳动合同法的推行已是箭在弦上不得不发了。针对此次事件所暴露出来的问题，新劳动合同法在细节上再次相应做出了修改，以致到2007年6月29日在全国常委会上最终全票通过。

2．新《劳动合同法》的颁布引起的社会反响

2007年6月29日，中华人民共和国对外宣告：《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。这是我国社会主义市场经济法制建设的一件大事，必将对我国的政治、经济和社会生活产生深远影响。

此消息发布以来，在全国引起了广泛关注。据统计，截止到12月全国委会法工委已接到超过19万封来自各方群众有关新劳动合同法意见的信件。与此同时，社会各界也立即做出反应：LG中国公司大量结构化裁员，沃尔玛中国采购系统批量炒人，华为不惜近十亿的代价让近万名工龄达8年之久的老员工集体辞职，重新上岗，很多经济学家、社会学家都在自己的博客上发表了自己的看法??社会各界对新法议论纷纷，争议很大。可见，新法的颁布已经触碰到了社会的敏感神经，作为最直接的利益相关者——广大的劳动者和企业管

理者——都无法忽视其存在。但是，在从自身利益的角度出发很显然这两者有着截然不同的价值导向。那么，这样一部新的劳动合同法最终维护的究竟是谁的利益呢？

翻开新《劳动合同法》我们可以发现它主要在6个方面对原《劳动法》有所突破。这6个方面分别是：对劳动者就业稳定性的保护；对劳动者劳动报酬支付的保护；对用人单位违法行为的处罚；对用人单位合法权益的保护；对劳动合同的全面规范；增强职工工会在劳动关系中的民主决策和民主监督作用等。初步看来6条中5条是针对劳动者合法权益的维护所提出来的，这是否意味着新劳动合同法一定是弱势群体的壁垒？是阻碍企业发展的绊脚石呢？！

本次调查立足于中小型民营企业，深入研究新劳动合同法对企业内部关系的影响。这其中包括对劳动合同、人力资源管理、员工福利、劳动合同等方面问题的调查，以实证取材避免固有价值观的影响，用事实的数据和理性的分析客观的阐述新劳动合同法对劳资双方的影响。也希望借此机会加大新劳动合同法的宣传力度，提高各阶层劳动者对法律条文的认知度，为新法的贯彻执行尽绵薄之力。

三、课题价值

劳资关系一向是包括、企业、劳动者、媒体等在内的社会各界的关注重点之一，2008年1月1日，备受社会关注的《中华人民共和国劳动合同法》正式开始实施，然而这部在诸多争议下产生的新法会给社会各层面带来怎样的影响呢？

我们这次调查的关注重点是新法对中小民营企业劳资关系所带来的影响，中小民营企业是产业界中相对弱势的存在，而这些企业中的员工更可以说是弱势中的弱势，他们所能享受到的劳动权益少之又少，他们也是最无发言权的群体。我们将在这次调查中重点了解这些中小民营企业及其员工的现状，我们希望了解到新劳动合同法是否能够给这些相对弱势的群体带来变化。如果是，又将会是怎样的变化？在调查的过程中，我们会努力让更多的人来关注新法，更要促使那些没有把新法当回事的企业、员工的对新法重视起来。

我们相信，新的劳动合同法只有在能够真正保护这部分社会弱势群体利益的前提下，才能展现它的最大意义。我们将从这一角度来探视这一部新生的法律。

四、调查对象及方法

1、调查对象：普通职工、企业中层管理人员、企业高层管理人员、劳动保障局相关负责人

A. 普通职工：来自四川省眉山市多个民营中小企业，覆盖面相对较广，劳动

法的最大受益人，体现的是他们最基本的需求。 B. 企业中层管理人员：间于普通职员与企业高层管理人员之间，意见比较居

中，不会像一般员工和高层管理人员一样，完全站在自身角度有过于偏激

的想法。

C. 企业高层管理人员：主要来自眉山几个比较有代表性的民营中小企业的老板、经理等从事企业高层管理工作人员，他们代表的是实际的资方态度。 D. 劳动保障局相关工作人员：眉山市劳动和社会保障局劳动关系与工资科、

劳动争议仲裁科以及劳动保障监察科的相关工作人员。

2、调查方法

（1）普通职工：

A. 在寒假期间，我们发动了大量的同学、朋友帮忙，对眉山市民营企业众多

普通职工散发了700份问卷。 B. 在问卷散发的过程中，我们通过简短的聊天来了解他们目前的状况。 C. 对于一些具有代表意义企业的员工代表我们专门对其进行了访谈活动。 （2）企业中层管理人员：

A. 在此次调研中，我们选取了部分具有代表性的企业中层管理人员进行了以

访谈为主的调查方式。 B. 同时，我们通过发放问卷的形式向多家企业的部门经理等这类管理层人员

发放了近200份问卷。 （3）企业高层管理人员：

A. 在假期中，我们走访了眉山市多家民营企业，对企业的老总、经理等管理

层人员进行了个人访谈。 B. 通过各种渠道，我们向在眉山企业做管理方面工作的人员发放了近三百份

的问卷调查。

（4）劳动保障局相关工作人员：

我们走访了眉山市劳动和社会保障局，向劳动关系与工资科、劳动争议仲裁科以及劳动保障监察科的工作人员了解相关情况。

五、调查内容及成果展示

此次调查，我们向企业普通职工发放调查问卷700份，回收问卷573份，经过筛选，有效问卷479份，回收率达到81.9%，有效率为68.4%。我们走访各企业管理层人员时向中层管理人员发放问卷200份，回收173份，经过筛选，有效问卷121，回收率86.5%，有效率60.5%。向高层管理人员发放调查问卷300份，回收问卷265份，经过筛选，有效问卷241份，回收率为88.3%，有效率为80.3%。另外，我们走访了数家具有一定代表性的中小私营企业以及四川省眉山市劳动和社会保障局，分别对劳资双方代表以及劳保局相关负责人做了访谈活动。通过此次调查结果我们从中小民营企业劳资关系的变化着手，透过多层面探究新劳动合同法的推行。

调查中各阶层人员所占比例：

25%58%17%123

（一）中小民营企业劳资关系现状的微妙改变

1．劳动合同

劳动合同是法律规定企业与员工之间建立劳务关系时必须签订的法律条文，是对双方利益的保障。其出发点是避免因一方的违约行为而使另一方的合法权益受到不应有的侵害。从根本意义上来说，劳动合同是达成劳资双方友好合作关系的纽带。但是在实际情况中，我们可以看到，在现如今的市场经济下，劳动者的弱势地位是十分明显的，劳动合同对其合法权益的庇佑作用已经受到了。劳动合同的签订与否取决于企业是否愿意和你签，劳动合同的实际意义发生了扭曲。为了进一步了解这种情况，我们在此次调研中对此类问题设计了如下几个问题：

（1）合同的签订方面

相关问题及结果：新劳动合同法实施以前你们有签订劳动合同吗？实施以后呢？

A．一直都签了

B．以前没签，现在签了

一直都签 C．一直都没签过

一直都没签 以前没签，现在签了 问卷结果（份） 358 91 382 占比 43.1% 10.9% 46.0% 调查结果表明，有接近一半的劳动者还没有跟企业签订劳动合同，约有43.1%的劳工是一直与企业有劳动合约的，而新法实施后，新签合同的员工只占到百分之十左右。可见，新劳动法的颁布并没有直接给企业带来压力，他们更多的是维持现状。

针对这一现象，我们走访了部分企业老板，希望得到确切的答复。据其中一位私营小企业老板所说：“也不是我们不想与工人签合同啊，你想，如果签了合同，那么我们所担的责任就太大了，用工成本太高，那我的商品就不得不涨价，这样顾客就都去买别人的产品了。”在调查过程中我们认识到这其实正是大多数中小私营企业老板的顾虑。从企业来看，他们追求的是利益，不签劳动合同代表的是低成本，高利润；签合同代表的是高成本，高责任。是

一般企业不愿承受的。站在员工的角度来说，不签合同虽然意味着缺乏权益保障，但是与直接相关的解决生计问题相比，有无合法权益已经显得不是那么迫切了。所以这种所谓的企业和员工的“平衡点”是普遍存在的，也是被大多数企业所接受的。新劳动合同法虽然对此做出了相关规定，但是要在一时间改变劳动者所处的绝对弱势地位也是不那么容易的。

（2）合同期限问题

相关问题及结果：您与企业所签的合同期限为多少？

A．没有合同期限 B．一年以下

C．一年到三年

D．三年以上

3002502001501005035297系列173440没有固定期限一年到三年

调查结果表明，虽然部分企业同劳动者签订了劳动合同，但是合同期限为一年及以下的竟达达66.1%。也就是说一年数签和一年一签的情况成为主体。

对此企业老板是这样解释的：长期合同对于我们这种中小型私营企业是十分不利的，我们对于长期雇员的需求远远不如大型企业那样。鉴于工作性质等各方面原因，在保障与员工签订劳务合同，保证其合法权益的前提下，一年一签是最有效的控制方法，它能基本保持我们与工人间的平衡关系了。至于完全按照新劳动法的规定，对我们这样的企业实在是很难，不是我们不想办，而是不能办！不过如果能保障所有的企业按这种规章制度办事，我们当然也会响应号召，跟着整体趋势前进。

（3）试用期问题

相关问题及结果：贵企业有试用期制度吗？一般按什么标准试用？

A．没有试用期

B．有试用期没有标准

没有试用期 C．有试用期有标准

有试用期有标准 有试用期没有标准 统计结果 114 267 68 占比 25.4% 59.5% 15.1% 调查结果表明，有超过四分之一的企业是没有试用期的概念的，他们在招聘时选择的是即招即用，没有过渡期，当然也不会对员工进行岗位培训。另外有59.5%的企业是举着试用

期的牌子不制定用工标准，使其造成模糊地带。和前面一样对于这样的现象，企业的管理层也有他们自己的说法。一部分是说企业所招聘的岗位没有太多的专业技能要求，一边做一边学很快就能上手。对于中小型私营企业还要在培训等方面做投资太困难了。搞试用期，如果弄不好又要再招，成本太高，太复杂。另一部分则说招进来的人参差不齐，很难直接就拍板，所以要适当延长试用时间，如果不附和企业标准他们当然不能重用。

对于第二种说法很明显是搪塞之词，这种挂羊头卖狗肉的做法在这类企业是普遍存在的。为了逃避责任，他们游走法律的真空地带，一方面按照规定留有试用期，另一方面钻法律空子，以招来的员工不合乎标准随意解雇工作不满一年的员工。

如今虽然新法对这方面作了明确规定，可是收获甚微。各企业之间“默契”的睁一只眼，闭一只眼，让法律条文的实际意作用不如我们想象中的那么凸显。

2．工资奖金问题：

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。对企业来说，如何正确处理企业利润的自我积累和员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地进行企业内部员工之间的收入分配，对于促进企业增强竞争能力和不断发展具有重要意义。然而大多数企业在薪酬制度方面，往往存在以下几方面的突出问题：（1）品位分类而非职位分类；（2）资历导向而非能力和绩效导向；（3）结构问题突出而非水平问题突出；（4）缺乏明确合理的工资制度。 作为直接的利益承载者，工资，奖金的多少直接影响着劳资关系的融洽与否，所以薪酬问题一直是劳资双方最为关注的敏感地带。在企业内部很多的矛盾都是建立在薪酬管理方面利益双方南辕北辙的价值观念上的。可见，在薪酬方面如果能达成一致对于劳资关系的缓解也起着决定性的推动作用。针对这一现象，我们也设计了如下问题，希望对中小型私营企业的薪酬管理方面有进一步的了解。

问：现在您对您的工资奖金水平满意程度如何？

A．不满意

B．比较满意

不满意 C．很满意

比较满意 很满意 统计结果 366 345 120 占比 44.1% 41.5% 14.4% 调查结果显示，对于公司的工资奖金水平十分满意的员工只占很小的一部分，大多数人对于自己的薪酬问题还是存在或多或少的意见的。而且其中有44.1%的员工是完全不满意自己的待遇问题的，这就说明大多数企业在这个方面并没有和员工达成一致，这就意味着很难建立起员工对企业的归属感。试问，这样的企业又何来进步的企业文化呢？怎样会有大的突破性进展呢？

鉴于新法实施，这种情况能否有新的改善成了人们关注的焦点。在本次调查中我们也对这方面做了初步的了解。

问：新法实施对您的工资奖金水平有影响吗？

A．涨了不少

B．没有什么影响

C．反而降低了

工资涨了 没有影响 反而降低了 统计结果 134 614 83 占比 16.1% 73.9% 10.0% 具体到各阶层人员的工资涨幅有如下走势：

7000600050004000300020001000012345678

高层人员中层人员基层人员看到这样的调查结果，肯定会有不少人感到失望。可是据我们的调查事实的确如此。新劳动合同法并没有对企业的内部结果产生极大的影响。绝大多数企业是对新法如节假日加班工资等相关规定不予理睬。即使有些企业工资分配情况有所改变，但这种浮动也不完全是受新法的影响，相反它主要是受企业内部需求所进行的。

另外，我们在公司工资奖金的评定方面也作了一些调查。 问：贵企业的工资奖金是如何评定的？

A．老板说了算

B．有考核标准，能者多得 C．企业与员工协商决定

老板说了算 有考核标准，能者多得 企业与员工协商决定 统计结果 311 407 113 占比 37.4% 50.0% 13.6% 这样的结果告诉了我们一个事实，在我们调查的多家中小企业中，少有企业拥有比较完善的薪酬管理系统。管理人员只拿固定工资，他们的奖金取决于老板愿意拿出来分给大家的数额。奖金有无或给多给少老板说了算。往往是平时跟老板关系熟的人工资奖金更高。随机性和主观性很大，严重缺乏公正性、公开性、和公平性。而另外一部分企业中虽将薪酬与绩效挂钩，但因为没有科学合理的绩效考评体系与之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。他们对一般操作工的工资发放完全按照计件或月工资计算，虽然有标准但缺乏协商。

整体看来，薪酬管理方面还是一个弱势，要从根本上让工资奖金等这些劳动者最为关注的环节上改变劳动者的现状，现行的法律还是颇显无力的。

3．员工保险福利

福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。根据福利的内容一般可以分为：

（1）法定福利：通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。对于一个企业而言福利是对其发展具有重大意义：

A. 有时良好的福利比高工资更能吸引优秀人才的聚集； B. 提高员工的士气，解决员工的后顾之优，使员工能将更多的精力投入到工作；

C. 降低员工的流动率； D. 激励员工；

E. 提高企业的经济效益。

但是实际中，是否所有的企业都能够认识到员工福利所带来的发展优势呢？！在我们的调查数据中可以清晰的看到，事实并非如此。对于大多数中小型民营企业的管理层而言，他们看到的是员工福利所带来的人力管理成本的大大提高，员工福利对他们是一种大的经济负累，大家都在急迫的想抛下它。他们在乎的更多的不是员工的认可度，一年数签的合同比比皆是，员工一定批量的流失造成不了大的影响，因而可以说他们的眼光涉足的仅仅是短期的利润。

从下面的问题中我们可以清晰的了解到这样的事实： 相关问题及结果统计：企业为工人都按规定买了保险吗？

A．都买了

B．都没买

都买了 C．部分买了部分没买

都没买 部分买了部分没买 统计结果 534 208 占比 10.7% .3% 25.0% 保险可以说是最基础的福利保障，是属于法定福利的范围。各种工作都存在我们意想不到的危险，为员工购买保险是一种对人身负责的表现。可是事实上，能够自觉为员工购买各类保险的企业仅占全部的35.7%。这样的数据确实让人有些始料不及。

不难想象，在保险的投入上尚且这么少，在其他的福利方面又会有多大的改进呢？！看看下面的数据就知道了：

相关问题及结果统计：贵企业注重员工福利吗？您满意吗？

A．注重，满意

B．不注重，不满意

C．注重，但还是不满意

注重，满意 不注重，不满意 注重，但还是不满意 统计结果 35 437 359 占比 4.2% 52.6% 43.2% 4.2%！不知道这样一个数据会让企业管理层产生怎样的想法？！从这次的调查结果中我们可以肯定一个事实，那就是大多数企业在员工心目中都是不合格的。企业的良好形象也仅围绕个别的人在建立，在绝大多数员工看来，他们的合法权益没有得以体现。

4．劳动关系方面

和之前的情况类似，我们可以明显感觉到在劳资关系方面中小型企业也存在着很大的不足。在我们调查的这些中小型私营企业中，拥有完善的人力资源部的企业少之又少。对于人才的管理和培训他们都没有科学有效的管理。人才青黄不接，责任混乱的情况时有发生。为了探讨这类问题，我们着手于两个方面来进行了解，一方面是企业内部有无代表工人利益的工会存在，另外在劳务派遣方面是否有很好的评定。

工会是企业内部专门设置的代表工人利益与企业管理层人员进行有效沟通的机制。工人利益能否得到很好的保障很大程度上取决于工会的领导作用，所以想了解工益工会的作用举足轻重。

劳务派遣通俗上来说类似于中介。举例来说就是甲是跟A公司签订合同的员工，因工作需要以劳务派遣的方式调到B公司工作。在以前劳务派遣被很多人都忽略掉了，直到不久前一场关于劳务派遣的纠纷被拉上法庭才引起人们对这方面的关注。其实劳务派遣也是一个模糊地段，如果企业不仔细对这个方面作出鉴定很容易造成两个公司责任不明确互相推卸责任的情况发生。

现在新的劳动法出来，这种情况能否有大的突破呢？ 贵企业中有工会吗？工会有实际作用吗？

A．工会形同虚设

B．工会能起到一定作用 C．没有工会

没有工会 工会形同虚设 工会能起作用 统计结果 315 249 267 占比 37.9% 30.0% 32.1% 贵企业中有劳务派遣用工并对这部分工人作出很好的评定吗？

A．有，但责任不明确

有，不明确 B．有，责任很明确

有，很明确 C．都没有

都没有 D．不清楚

不清楚 统计结果 309 110 348

占比 37.2% 7.7% 13.2% 41.9% 根据上面的两个调查结果显示，我们可以知道：员工和企业之间的代沟是十分明显的。认为工会能起到作用的员工还不足整体的三分之一，可见企业与员工之间的沟通是十分少有的，是缺乏桥梁的。在这种情况下企业是不可能能够充分了解员工需求的。同样的，在第二个调查结果中看来，有41.9%的员工对于企业劳务派遣这方面内容完全不清楚，这也就是说，他们根本不了解公司内部的制度和组织架构。“领导做领导的，我们做我们的”---协调的职能已经被淡化了。

5．对新法的认识

回到最根本的问题，从上面的多种调查结果表明，新法的推行是没有给企业带来多大的压力的，相应的企业内部的结构也没有多大的改变。这让我们开始质疑新法的普及度是否想我们想象中的那么高。为了得到答案我们又专门设置了这样的几个问题，来了解大家对新法的认识。

相关问题及结果统计：

（1）您知道2008年1月1日实施的新《劳动合同法》吗？

A．知道

B．不知道

知道 不知道 统计结果 612 219 占比 73.6% 26.4% （2）新法推出后，你们有组织一起学习过新法具体内容吗？

A．有

B．没有

有 没有 统计结果 207 405 占比 33.8% 66.2% （3）您认为新劳动合同法是否真能保护劳动者的合法权益？

A．能

能 不能 不好说 B．不能 C．不好说

统计结果 1 157 266 占比 30.9% 25.7% 43.4% （二）资方对新法的看法

企业对新《劳动合同法》的态度直接反映了我国企业社会责任的现状。试问，企业如果不能为员工提供必要的生活、医疗、退休保障等基本保障，何谈履行“社会责任”？还可以从调查数据反思一个更为重要的问题，即企业对法规的漠视。接受调查的企业中有68%的企业表示还没有相应变动，或者说现行法律还没有对他们形成足够的威慑力。大多数企业是在以“不变应万变”的姿态观望新法的推行。

仔细研究新法，我们可以发现：《劳动合同法》对劳动合同中的报酬、保险以及违反处罚等条款更为明确，原来应当承担的责任更难逃避或规避，这一系列的原因都造成了企业的新恐慌，他们面临着更大的压力和挑战。尤其对于中小型私营企业来说，他们没有长远的目光去看待企业管理水平的提高可能带来的利益，他们讲求的是战术而不是战略。所以他们宁愿选择漠视法规。

这种行为从一定层面上是可以理解的，因为在现行的市场经济下，说到底，我国还是一个“强资本、弱劳工”的社会。企业的管理层清楚的认识到自己强大的优势地位是不容易被推翻的，可以说他们的这种漠然是一种有资本的竞争。

另一方面，从看来，切实要求企业执行新劳动合同法的相关条文也是有昂贵的管理成本的。这不仅包括实施成本，更重要的是它可能带来的实施后部分不合法企业逃避社会责任所带来的机会成本。在现实压力下推出的新劳动合同法并没有在细则上作出过多的要求，的执行力度也就不那么强势。

这也就难怪资方这种观望态度的存在了！

（三）三方较量――谁是最“苦”的？！

通过对《劳动合同法》内容的解读不难看出这部法律强调了对弱势群体的保护。劳动合同法作为合同法强调的是劳资双方的平等性原则，但同时在我国，劳动合同法也是社会法的范畴，社会法都在强调对弱势群体的保护。加上我国目前的就业态势，新劳动合同法在明确双方当事人的权利义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益。

A. 劳动者：试用期开始规范员工权益保护升级 B. 劳动合同法保护对象扩大外聘人员受法律保护 C. 劳务派遣走向正规化

当前认为《劳动合同法》向劳方“一边倒”的观点就是基于这种认识。但实际的情况是，劳资力量不对等。在工会作用发挥有限的情况下，如果国家不以公法来介入，劳资将更不平衡。

1．的立场：

劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一。在向国家法制办上交的意见中，立法者体现他们的政治远见：我们建议应该从社会经济的稳定发展以及国家竞争力的提高着眼注重劳动合同法中的劳动保护。新《劳动合同法》意在帮助和改善广大劳动者的就业条件，在

看来是缓解劳资关系紧张的重要法宝。

然而新法的实施也给地方带来了难题，中国的具体国情决定了劳动力市场的长时期供大于求，且劳动力素质低下，大部分地方都面临严重的就业问题。

但是对要素市场的干预会不会成为改革的障碍呢？！有人从这个角度出发提出，《劳动合同法》的一些条文是规制的加强，与西方社会放松劳动力市场的管制正好相反，它肯定是不能成功的。当然这种观点表述的过于绝对。事实上劳动力市场和经济市场不同，它不仅仅依靠的是经济关系，同时也包含了社会关系，仅仅靠自我的经济平衡是无法协调的。可以说，中国的劳动力市场几乎没有规制，虽然有些规定但也不严格，比如大规模的欠薪是中国独有的现象。这其中的原因是劳工太弱了，没有谈判的能力。尤其是现在我国市场不规范的情况下，放任不管就意味着站在强者的立场让弱者更弱。同样我们也应当认识到，干预的过多也是会导致市场经济不平衡的，“一边倒”现象过于严重也是不利于经济发展的。所以，的力量很重要，如何把握好这其中的“平衡点”就更加至关重要了。

2．企业的立场：

从多个方面来说，企业都是这场较量中最为重要的环节：

一方面给了他们优待：在过去的十来年里，地方鼓励下岗职工自己创业，这就诞生了很多包括个体工商户在内的中小私营企业，这些中小型私营企业虽然生命周期不长，竞争能力不强，可是确实吸纳了社会上极大一部分闲散劳动力，为缓解了严重的就业压力。在这个时候如果要求他们严格执行新《劳动合同法》这无疑是在断很多小企业的生路。可以预见地，很多中小企业将在新法实施的同时将自身的弱点暴露无疑，进而面临破产倒闭，这样将又是一大群闲散劳动力。可能这也是没有十分强制执行新法的客观原因。

另一方面，新法的贯彻执行还面临着这样一个现实的问题，想要将法律完整意义上的执行，《劳动合同法》假设了一个前提：用人单位都应当是懂法的。

在一次专家论坛中劳动保障部劳动工资司邱小平就明确说了这样一段话：“虽然《劳动合同法》向劳动者方面有倾斜，但是也加强了对用人单位权益的保护。比如在经济性裁员方面放宽了裁员条件，明确对劳动者违反法律、解除劳动合同的规定，劳动者给用人单位造成危害也要承担赔偿责任。对企业具体的HR工作来说，劳动合同法让劳资双方的权责更加明晰，具体工作中需要注意的细节会更多。《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求，工作流程要更细致和严密，否则就会加大企业的违法成本。东方表行（中国）贸易有限公司人力资源部经理姜红也认为，在员工劳务关系上一直守法的企业面临的冲击并不是很大，但新劳动合同法使企业的人事管理工作面临转型。”

对此，上海招聘网人力资源顾问Pansy也表示，企业不能随意解雇、包括试用期员工，不能随意侵害员工利益，劳动合同法也规定企业的规章处罚条例要走一定的流程等法律措施，使《劳动合同法》对劳动者的保护力度加大。所以企业在招聘用工中需要有更科学的评价体系，HR工作将面临更大的挑战。

但是企业是否会切实按照要求来做呢？答案是不一定的。这也就间接说明了企业知法，懂法，执法的重要性。只有企业懂法，能够按法的章程去执行才有劳动者合法权益的实现。

在这样的形势下，企业不知道作何种选择。执行新劳动合同法极大可能意味着企业破产倒闭，可是如果不严格执行新《劳动合同法》，又将被社会视为不作为。具体从我们调查的中小私营企业来看，这些企业在国营企业、外资企业、民营大企的夹缝中生存，无论是从资本、管理水平还是生产力水平上来说都无法与大企业相提并论，如果说他们是有核心竞争力的话，那就只有劳动成本及社会成本了。然而，新《劳动合同法》的实施对他们来说无疑是

个相当大的打击。其实在整体的竞争市场上来说，和大企业的雄厚资金相比，他们跟员工们同属于一个相对弱势的群体。

所以说，在企业方来看，有关部门只要不是采用手段强制他们按新法的规定来处理劳资关系，他们是不会主动做出整改的。他们希望的是有关部门能够“放他们一马”“给他们留条活路”，否则谁也说不清自己的企业能够撑多久。

3．劳动者的立场：

相比较前面两种力量，劳动者的力量显得不那么有力了。他们是这场“战争”的核心却又是最容易被省略的个体。

目前劳动者的地位还是很低的，特别是中小民营企业中的劳动者，他们中还很有一部分人没有签订劳动合同；没有人关注他们的劳动安全问题；他们付出了大量的劳力却拿着相对很低的工资；他们没有福利可言；企业不为他们买保险；一旦年老体弱了，就会被企业无情的剔除出去，从此没了生活来源；劳动者权益对他们来说是多么遥远而明亮的词汇。对于所谓的权益侵犯，他们只能默默的忍受。

新《劳动合同法》的开始实施，还是给劳动者带来了一定的希望，毕竟，新的《劳动合同法》更多的是为了保障劳动者的合法权益，这意味着开始关注这一群体。不过就目前而言，新《劳动合同法》对他们的生活所带来的影响还不是很大，就我们所知，新法颁布后大部分国有企业、事业单位都已经按照新法规定与员工重新签订了合约，而还有很多中小民营企业并未对此做出反应，这意味着这些企业的员工还是老样子，他们的状况并没有因为新法的实施而有所改变。而这些工人好像也对新《劳动合同法》不大感冒，他们觉得做工做了这么多年，从来都是老板说了算，也从来没有人真正的关心过他们的状况，他们之中甚至有一部分人还认为新法不过就是一个噱头，走走过场而已，就算真正执行起来还不是阳奉阴违，他们已经习惯了这样的状况。

总的来说，新法为劳动者的劳动权益保障所带来的冲击还是很大的，不过这作用的大小也得分开来讨论，新法给国营企业、事业单位以及一些大企业中的员工带来的好处还是很大的，可是对于那些中小民营企业中的员工，这个劳动者群中最弱势的群体，新法的效用似乎就不那么显著了。

这类劳动者的力量来源更多的是一种的压力。作为其自身而言，很多人在习惯了压迫后选择的是逃避。懂得去捍卫自身合法权益的人太少。如果没有社会的效应，他们仅仅是接受、忍受再接受。但是要知道也是有限的，没有那么的事实能够毫无保留的展现在大众面前。所以当务之急就是劳动者努力提高自身素质，劳动者可以用法律保护自己的权益。

六、总言与展望

（一）总言

《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，这是对整个市场的一次大的洗涤，对于部分企业而言它可能是一次难得的契机，然而对于中小型私营企业它却很有可能是场噩梦。企业失去了用工的自主权，给其发展带来了很多的不便，故而有企业质疑“劳动合同法只保护了员工，我们的利益怎么办？”、企业、劳动者每一方都各有说词，各有各的苦衷，在《劳动合同法》实施的同时，我们应该发动各阶层的力量，辅以一些、条件来弥补新法

可能造成的负面影响，也许只有这样，才能真正让《劳动合同法》能够完成其本身的任务。

（二）展望

1．对地方的若干意见

针对地方的难题，我们的建议如下：

1．在执行新法的过程中，对各类企业区别对待。对于国营企业、外资企业、

民营大企业，都要求严格按照新法要求来处理劳动关系，对中小私营企业则适量的放宽尺度。

2．在社会保障等上对中小私营企业的员工稍作倾斜，以社会力量来弥补他们在新法实施过程中应得而没得的权益。如定期举办各种技能培训活动等。 3．在上大力扶持中小私营企业，鼓励社会各层面关注他们的发展，为他们的发展营造良好的社会气氛，尽量让他们早日发展成为能够担当社会责任的企业。

2．对企业的若干建议 针对中小型私营企业的建议：

1、对于本单位的劳动用工，企业应当有比较清晰的规划。招聘新员工时要把好进人关，以提高所招人员与本企业岗位所需人员的匹配性，减少不必要的流动率。 2、要按照《劳动合同法》的要求，针对新员工的进入，工作期间的管理，直到员工离职等一系列的流程，建立规范的管理体系，以避免和减少不必要的劳动争议。在日常的用工管理当中，企业必须注意做到程序合法并且注意保全必要的人事档案和证据，以防在劳动争议中陷入被动。

3、企业应积极营造和谐的劳动关系。实际上，受儒家文化影响较多的东亚国家和地区的企业，在劳资关系方面有家庭式、伙伴式的信任传统，与西方国家强调劳资之间对抗性的文化有明显区别。我国企业完全可以吸收这种传统文化的精髓，重塑自身的用工关系，使劳资双方之间真正能够实现和谐、互惠发展，增强企业的竞争能力。 3．对劳动者的建议

针对中小私营企业的劳工们，我们有以下一些建议：

1、在劳动的同时要通过不断的学习来提升自身的价值，站在更高的平台上，用更多的资本去维护自身的合法权益，不做“乞讨者”争做“捍卫者”。

2、积极与社会阶层进行有效沟通，及时表明立场，在权益受侵害时懂得运用多种手段维权。

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本文作者徐文龙、周甜甜，中南财经大学工商管理学院工商管理系06级。