呷Ｉ 吨廿毅 ＤＯＩ编码：１０．３９６９￣．ｉｓｓｎ．１００７－００７９．２０１３．２２．１０６ ２０１３年第２２期 浅析高校行政管理人员的职业倦怠与改进措施 李万福谢新伟 摘要：高校行政管理人员因其工作的程式化、琐碎性、服务性和不被重视等原因，极易产生职业倦怠。其职业倦怠在工作中主要表现 为缺乏钻研上级文件的精神，不去努力掌握本ｍ＿ｒ－作业务，缺乏责任心与创新精神，职业道德危机。为此，领导要重视行政管理人员的队 伍建设，加强绩效考评，充分发挥年度考核的激励作用，适度岗位交流，加强培训，营造和谐办公室文化，创建积极宽松的工作环境。 关键词：高校；行政管理人员；职业倦怠 作者简介：李万福（１９７９一），男，吉林松原人，北京信息科技大学人事处，助理研究员；谢新伟（１９７５－），男，黑龙江大庆人，北京信息 科技大学人事处，副研究员。（北京１００１９２） 基金项目：本文系北京信息科技大学高教研究室重点项目（项目编号：２０１２ＧＪＺＤ０３）的研究成果。 中图分类号：Ｇ６４７ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７－００７９（２０１３）２２—０２１６－０２ 职业倦怠（ｂｕｒｎｏｕｔ）是指个体在工作重压下产生的身心疲 劳与耗竭的状态。最早Ｆｒｅｕｄｅｎｂｅｒｇｅｒ：￣１９７４年提出，他认为职 ：校门，因为职能部门的工作人员不能接受领会文件精神；二是上 级文件进了校门，进了机关却进不了学校下设的学院，因为学院 办公室的工作人员根本不理会机关颁布的文件。 ２．不去努力掌握本职工作业务 业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。 随后Ｍａｓｌａｃｈ等人把对工作中长期的情绪及人际应激源做出反 应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是 个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于 长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。 通 俗理解，一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业 本职工作业务是做好工作的基石，不了解本职工作涉及的 具体情况和相关知识，任何文件、命令都难以落到实处。如作为 管理教学的工作人员，对本学院开设的专业、各专业开设的课 程、有哪些任课教师，都不熟悉；作为学院的人事干事，对本学 中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难 以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。他们厌 倦上班，或者工作无激情。 院有多少教授、副教授及讲师，对本学院的重点专业及优势学 科也都不清楚，等等。 ３．缺乏责任心 高校行政管理人员因其工作的程式化、琐碎性、服务性和 不被重视等原因，极易产生职业倦怠。 一工作人员在做具体工作时，能躲就躲、能推给别人就推给 别人，多干不如少干，少干不如不干。处理具体事务时，不能静 来全面考虑事情始末，综合考量各种因素，提出优良的解决 方案；而是浅尝辄止，草草交稿，事后也不能认真总结处置本事 件的工作成效与得失。此外，工作粗糙、不够细致，也是缺乏责 任心的表现，等等。 ４．缺乏创新精神 实践发展永无止境，认识真理永无止境，理论创新永无止 、高校行政管理人员职业倦怠产生的背景 当下＇随着高等教育人事制度改革的不断深化，高校行政管 理人员也由“身份管理”转向“岗位管理”，以前的“论资排辈” 转向“竞聘上岗”。这不仅打破了原有的人事制度模式，给超过 ４０周岁、学习能力弱的行政管理人员带来了工作压力，同时也由 于感到晋升无望，而使他们产生倦怠之心。此外，近年来大多高 校也都在接收博士生、硕士生补充到行政管理人员队伍之中。 境。这条治党治国之真理也完全适用于高等教育与高校建设。 作为高校重要组织部分的高校管理人员要时刻注意过去工作中 存在的不足，根据新形势与新提出问题、分析问题和解决 经过几年的工作积累，他们熟悉了工作环境、了解了职业特点、 知晓了将来的发展路径，由于在校内地位、工资待遇、工作性 质、前途未来等方面与他们自身期许及受到的教育都有较大差 距，使他们渐生倦意，产生职业倦怠。 二、高校行政管理人员职业倦怠在工作中的表现 １缺乏专研上级文件的精神 问题。而大多数管理人员显然做不到这一点，能够应付日常工作 已属不易，几乎没有创新的动力与精力。 ５．职业道德危机 感觉前途迷茫，职业发展路径不清晰。领导在时装模作样， 高等教育正面临着重大改革，国家不断出台新文件、新政 策，这要求高校管理人员结合学校实际情况制订执行性文件或 者根据上级变化了的新处理学校事务。从而势必要求具体 工作人员学习文件、领会文件精神、知悉文件规定，对上向领导 汇报，明确边界及要求，对下向全体职工予以解释说明、宣 工作努力；领导不在，要么身在岗而磨洋功，要么是人也开溜。 工作人员的迟到早退成了寻常事，人心涣散。不满意现状，成就 感低。 三、高校行政管理人员职业倦怠的成因 １．工作重复性高、琐碎 传。而在实际工作中，却有部分同志不能积极接受上级政 策文件的变化，因循守旧，墨守成规，上报材料、程序方法依然 沿用过去一套。这就造成两个结果：一是上级文件根本进不了 ２１６ 与教学科研相比，行政管理工作的特点是重复ｆ生高、琐碎， 较大部分的工作就是简单的重复。比如，招生工作中录取通知 书的发放，一位工作人员在数小时内就要邮寄上百份的录取通 总第２８１期 外语教学与研究 知书，且不允许出任何差错，这个过程是简单的机械重复，容易 给工作人员造成厌倦感。近年来有不少博士、硕士被招聘到高 校行政管理队伍中去，虽然显著提高了行政管理工作的效率与 层次，但是由于这部分人受到过良好的教育，因而对自身的期望 的工作积极性决定着管理效率和管理水平的高低。而这又在很 大程度上决定着一所高校的办学目标、办学思路的实现和办学 效率与办学能力的提高。管理人员的工作效率、决策能力、运营 能力和创新能力影响着高校的生存和发展。因此，高校资源及 值也较高，繁琐枯燥、重复Ｉ生高的行政管理工作与他们的能力、 期望值都会有差距，为此影响了其工作热情的发挥。 ２晋升道路狭窄 只可适当向教学、科研一线倾斜，要充分重视管理人员的 队伍建设。这就要求领导在做决策时，要综合考量管理队伍现 状，在职位晋升、工资福利、培训发展、内外交流等方面切实考 虑管理队伍的建设和发展，达到思想上和实践上的双重重视。 ２．加强绩效考评，充分发挥年度考核的激励作用 绩效考评是人力资源管理的常规手段，通过它可以发现优 秀的员工、合格的员工与不称职的员工，最终达到“促进、改善、 随着国家岗位设置文件的颁布实施，各高校大都依事设 岗，按岗管理。为此，很多高校取消了行政管理人员的专业技术 职务评审资格。而在高校的中层干部竞聘中，如教学、科研、研 究生、学院等部门的岗位都将具有高级职称的教授或者研究员 专技职务作为参与竞聘的基本条件之一，这无疑阻碍了大部分 提高”之目的。目前，根据《关于印发＜北京市事业单位工作人员 管理人员的晋升渠道，将本就缺少的中层干部管理岗位置于更 加稀少的境地。 有的高校即使保留了行政管理人员的评审资格，也是不兑 现待遇。而且由于行政管理人员的工作特点无法出科研成果， 很难达到高级职称评定要求的工作业绩，很多人也就是守着中 级职称退休。即使参与到高校行政管理工作的博士、硕士生，虽 然具备了初步的科学研究能力，但因不是专职的教学和科研人 员，每日困于细致、琐碎的行政工作，久而久之，心思涣散，难以 集中精力做科学研究，因此这些高学历的人员一旦进入行政岗 位，虽然工作多年，但是评定职称时无业绩、无成果。 基于此，导致大部分行政管理人员在工作中无目标、无动 力、无热情、无希望，或者消极怠工，或者进入“得过且过”的 低效工作状态。 ３．收入偏低 据统计，２０１ １年度北京市职工平均工资为５６０６１元，月平均 工资为４６７２￣。对于市属高校的科员而言，工资要低于市职工的 平均工资水平。这个收入水平与进入高校管理人员队伍的博士、 硕士的教育投入和综合素质等是不相匹配的。而且首都的物价 水平（尤其是房价）较一般地区高出许多，这更从绝对值上降低 了高校管理人员的收入水平。此外，由于高校教师、科研人员是 主体，工资福利向教师与科研一线倾斜，同样学历进入学校的 毕业生，因进入的岗位不同，就会享受不同的支持，如教师 与科研人才有项目启动基金等。毋庸置疑，工资水平是一个劳 动者的价值体现，也是培养职业认同感的重要因素，对于同样 毕业于名校的硕博来说，因岗位不同而收入不同，很容易引起职 业倦怠。 ４．考核不体现工作业绩 目前，高校考核从人员类别上分为专业技术人员的考核和 管理（服务）人员的考核两类。对于管理人员的考核，在现行岗 位聘任制下，虽然有明确的岗位说明书及岗位要求，但是由于工 作分析不到位，岗位设置不够合理，由此确定的岗位职责及绩 效指标不合实际，也缺乏有效管控，导致难以进行真正地以《聘 任合同书》为内容的考核。现状基本是由领导综合考虑年龄资 历等因素进行平衡协调，使年度考核评优“轮流坐庄”。这严重 打消了优秀管理骨干的积极性，是职业倦怠的重要诱因。 四、高校行政管理人员改进职业倦怠的措施 １．领导要重视行政管理人员的队伍建设 高校行政管理人员是高校职工的重要组成部分，管理人员 考核试行办法＞的通知》（京人发［２００５３ １０３号）规定，北京高校 对工作人员考核的内容分为“品德、能力、知识、业绩”四个方 面，考核程序一般概括为个人述职、群众评议、领导决定三个步 骤完成部门推荐。由于是在部门全体人员共同参加下的群众评 议，导致职工根本无法表达自己对同事的真实评价，一般简单以 投票了事。鉴于管理工作难量化及工作效益滞后性的特点，一 名优秀的管理人员的工作业绩（含努力专研业务而制订的、 工作效率高、服务态度好、勤勉尽责带来服务对象对部门的优 良评价等）很难在此种考评形式下得以体现。为此，要运用“平 衡计分卡”的相关理论，使用“领导评价”、“服务对象评价”、 “日常沟通部门评价”和“本部门员工评价”等四个维度全面评 价员工，达到比较客观、真实地反应员工一年工作的目的。另外， 也要注意考评结果的使用，综合运用精神和物质两方面的奖 励，激励员工。 ３．适度岗位交流，加强培训 研究表明，岗位交流可消除员工的职业倦怠。—方面，员工 新到一个部门，接触新环境、新的工作，势必要投入身心，努力 掌握本部门涉及的文件及相关业务；另—方面，新的领导与 新领导的风格，新的日常沟通协调部门及工作关系，都有助于消 除员工的疲惫感，激发工作热情。为此，对于性弱、历史牵 连性低的岗位（高校大多管理岗位属于此类），在满１至２个聘期 后，可以考虑岗位交流，这也有助于培养锻炼员工，提升员工能 力＊－Ｔ。而对于历史牵连性高、性强的岗位，要对员工加强 培训，比如采取校际交流、外出参加相关学术会议及培训班等， 开拓他们的视野，这不但有利于提高他们的管理水平，也有利于 缓解身心、恢复工作热情。 ４．营造和谐办公室文化，创建积极宽松的工作环境 办公室文化及工作环境对人的身心的影响巨大。激发员工 工作热情的不只是事业，情感也起到十分重要的作用。人与人之 间如能达到信任、理解与支持，自然就会产生一种互相眷恋的感 觉，就会产生互相配合、共克艰难、共承压力之心。因此，作为领 导要了解下属、关心下属、信任下属；作为下属要体谅领导、相信 领导、配合领导；作为同事，要相互支持、理解与帮衬，由此凝聚 成一种良好的办公室生态，这也是消除职业倦怠的一剂良方。 注释： ①职业倦怠［ＥＢ／ＯＬ］．ｈｔｔｐ：／／ｂａｉｋｅ．ｂａｉｄｕ．ｃｏｍ／ｖｉｅｗ／１ １９３３０７．ｈｔｍ． （下转第２２７页） ２１７ 总第２８１期 外语教学与研究 把培养学习者自我评价能力作为元认知策略培养的中心任务。ｌ８］ 在学生自主学习的过程中，教师还需要引导学生利用有助 经过自我评价或同学互评后，学生可以及时发现之前学习中出现 的问题，进而调整计划中考虑不周全的地方并适当改变元认知 策略，使学习计划更加合理，从而形成良性循环。 ２．认知策略是发展学生自主学习能力的基础 于学习的物质和社会性资源。在自主学习过程中，学生总会或多 或少地遇到一些自己不能解决的问题，这时就要求学生个体主 动向同学或教师等寻求学业帮助，他人的帮助可以解决学生自己 不能完成的任务。因此，教师应该通过引导学生利用有助 认知策略直接操纵信息输入，是学习者对学习材料进行分 析、推理、归纳过程中使用的策略。认知策略分为复述策略、精 于学习的物质和社会性资源，使学生知道何时、何地、如何主动 向他人寻求学业帮助。 三、结论 加工策略和组织策略。复述策略是指在工作记忆中为了保持信 息，在大脑中重现学习材料。精加工策略是指把新信息与头脑 中的旧信息联系起来从而增加新信息意义的深层加工策略，所 语言学习策略是学生进行自主学习的一个重要手段，学生 使用语言学习策略的意识越强，英语学习效果就会越好。让学 生掌握有效的语言学习策略不仅能够减轻学生的学习负担，也 能够提高他们的学习效果，使学生能够学会自主学习。但与此同 时也应看到，由于受年龄、语言水平、文化背景、认知方式等因 素的影响，学习策略并不是越多越好，更不是每个英语成功人士 所用的学习策略都适合于所有的人。因此，教师必须在深刻分 析学生特点的基础上帮助学生探索出适用于自身的学习策略。 只有让学生自己摸索出一套适合于自己的学习策略，并结合自身 特点不断提高和创新，才能起到事半功倍的效果，才能提高学 生的自主学习能力，并最终养成良好的学习习惯，进而提高自身 的综合素质。 参考文献： ［１］Ｃｏｈｅｎ，Ａ．Ｄ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｉｎ Ｌｅａｒｎｉｎｇ ａｎｄ Ｕｓｉｎｇ ａ Ｓｅｃｏｎｄ Ｌａｎｇｕａｇｅ［Ｍ］． Ａｄｄｉｓｏｎ Ｗｅｓｌｅｙ Ｌｉｍｉｔｅｄ，１９９８． 采用的方法为做笔记、解释、提问以及回答问题等。组织策略是 将经过精加工提炼出来的知识点加以构造，形成知识结构的更 高水平的信息加工策略，采用的方法有归纳、总结、演绎、拓展 和推测等。通过培养学生的认知策略，学生会将认知策略的方 法应用到听、说、读、写技能的培训上，从而掌握说技巧、阅读 技巧、写作技巧、翻译技巧等。可见，认知策略的培训能够提供 给学生在自主学习过程中所缺乏的有效学习策略，促进英语综 合水平的全面发展，提高学生自主学习能力。 教师在教学活动中应有意识地使用认知策略，有计划地将 课本每一单元的各个部分所需要的认知策略与教学内容相结 合。一段时间以后，学生已经毫无意识地掌握了认知策略。例 如：涉及到词汇学习时，推荐给学生词汇记忆的策略，如归类 法——形近词归类，如“ｓｉｇｎ，ｓｉｇｎａｌ，ｓｉｇｈ，ｓｉｇｈｔ”；在阅读理解中 也可以使用学习策略，如根据上下文猜测词义、复述文章内容、 总结文章的中心思想以及逻辑推测等；同时，教师在讲解阅读 理解部分的内容时可以有意识地通过暂停来暗示学生本部分内 容很重要，需要记笔记。经过这些训练后，学生会不知不觉的学 会认知策略，并且还不会产生反感心理，从而逐步愿意在学习中 ［２］０’Ｍａｌｌｅｙ Ｊ Ｍ＆Ｃｈａｍｏｔ Ａ Ｕ．Ｌ ｅａｒｎｉｎｇ Ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｉｎ Ｓｅｃｏｎｄ Ｌａｎｇｕａｇｅ Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎ［Ｍ］．Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ：Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｅｓｓ，１９９０． 【３］Ｏｘｆｏｒｄ Ｒ．Ｌａｎｇｕａｇｅ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ：Ｗｈａｔ Ｅｖｅｒｙ Ｔｅａｃｈｅｒ Ｓｈｏｕｌｄ Ｋｎｏｗ［Ｍ］．ＭＡ：Ｈｅｉｎｌｅ ａｎｄ Ｈｅｉｎｌｅ，１９９０． ［４］Ｓｔｅｒｎ Ｈ Ｈ．Ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ Ｃｏｎｃｅｐｔｓ ｏｆ Ｌａｎｇｕａｇｅ Ｔｅａｃｈｉｎｇ［Ｍ］． Ｏｘｆｏｒｄ：Ｏｘｆｏｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｅｓｓ，１９８３． 运用这些认知策略，甚至享受使用认知策略所带来的成功。 ３．社会／情感策略教学是发展学生自主学习能力的保障 社会／情感策略主要是指学习者在与其他学习者或本族语 使用者进行交际时所使用的策略，但社会策略和情感策略会有 不同的侧重点。社交策略强调学生为获得交际机会或为提高交 际效果而采取的策略。而情感策略则是指学生在语言学习过程 中控制和调整自己的情感、态度、动机等策略。因此，社会策略 和情感策略的培训—方面可以提高语言的应用能力；另—方面 也可以帮助学生正确面对困难，降低焦虑感，合理调整学习心 态，从而达到更好的自主学习效果。同时，社会 晴感策略教学过 程中应该注意要让学生明白策略的运用与努力的关系。教师要 ［５］教育部高等教育司．大学英语课程要求［Ｍ］．上海：上海外语教 育出版社。２００７：６． ［６庞维国．６１论学生的自主学习［ＪＪ．华东师范大学学报（教育科学 版），２００１，（２）：７８—８３． 【７】束定芳．外语教学改革：问题与对策［Ｍ】．上海：上海外语教育出 版社，２００４：２０５． ［８】文秋芳．英语成功者与不成功者在方法上的差异『Ｊ］．夕 语教学与 研究，１９９５，（３）：６１—６６． ［９】肖武云，王晓萍，曹群英．培训元认知策略提高学习自主陛和学 习成绩——实证研究［Ｊ】．外语学刊，２０１１，（２）：１０９—１１３． 针对那些相信自己的学习成功与努力分不开的学生，进行学习 成败的归因训练，这样有助于学生降低不良情绪，以更加积极 的方式去接近学习的目标。 【１Ｏ］张殿玉．英语学习策略与自主学习［Ｊ】．外语教学，２００５，（１）：４９—５５． （责任编辑：孙睛） （上接第２１７页） 【６）：９Ｏ． ［３］王军．高校管理人员职业倦怠成因与对策ｌＪ１．出国与就业（就业 参考文献： 【１】冯卫东．高校管理人员职业规划创新思考——以西南财经大学 为例［Ｊ】．长春理工大学学报，２０１２，（２）：２２． 版），２０１２，（１）：５２，５４． ［４】秦永和．经济发达地区部属高校管理人员激励问题研究［Ｊ】．高 等教育，２０１２，ｆ２）：５． ［２】钱敬荣．高校行政管理人员激励措施探析［Ｊ１．教书育人，２０１２， （责任编辑：孙睛） ２２７
