Ｖａｌｕｅ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ・２５５・ 猎头顾问提高人选推荐成功率的路径与技法 Ｐａｔｈｓ ａｎｄ Ｓｋｉｌｌｓ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ Ｃｏｎｓｕｌｔａｎｔ ｔｏ Ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ Ｓｕｃｃｅｓｓ Ｒａｔｅ ｏｆ Ｒｅｃｏｍｍｅｎｄｉｎｇ Ｃａｎｄｉｄａｔｅｓ 颜诗华ＹＡＮ Ｓｈｉ—ｈｕａ （中山大学南方学院，广州５１０９７０） （Ｎａｎｆａｎｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ Ｓｕｎ Ｙａｔ—ｓｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ ５ １０９７０，Ｃｈｉｎａ） 摘要：近年来，猎头行业在中国本土迅速发展，猎头顾问作为猎头公司的核心资源，在根本意义上决定了猎头公司的可持续发 展。本文将围绕猎头顾问如何提高人选推荐成功率的一些路径与方法展开。 Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ ｒｅｃｅｎｔ ｙｅａｒｓ，ｔｈｅ ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ ｉｎｄｕｓｔｒｙ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ｈａｓ ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ ｒａｐｉｄｌｙ，ａｓ ｔｈｅ ｃｏｒｅ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｏｆ ｔｈｅ ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ ｃｏｍｐａｎｙ， ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ ｃｏｎｓｕｌｔａｎｔｓ ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌｌｙ ｄｅｃｉｄｅ ｔｈｅ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ．Ｔｈｉｓ ａｒｔｉｃｌｅ ｗｉｌｌ ｆｏｃｕｓ ｏｎ ｔｈｅ ｐａｔｈｓ ａｎｄ ｓｋｉｌｌｓ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ ｓｕｃｃｅｓｓ ｒａｔｅ ｏｆ ｒｅｃｏｍｍｅｎｄｉｎｇ ｃａｎｄｉｄａｔｅｓ ｏｆ ｔｈｅ ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ ｃｏｎｓｕｌｔａｎｔ． 关键词：猎头顾问；推荐；成功率 Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ ｃｏｎｓｕｌｔａｎｔｓ；ｒｅｃｏｍｍｅｎｄ；ｓｕｃｃｅｓｓ ｒａｔｅ 中图分类号：Ｆ２４９．２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—４３ ｌ１（２０１５）０９—０２５５—０２ ０引言 一方面，猎头公司会刻意包装候选人、掩饰候选人的弱点， 改革开放以来，伴随着经济和科技的高速发展，人才 使其符合客户企业的用人要求。 流动的频率不断地加快，导致了企业间高级人才的竞争越 １．３猎头顾问目前，很多猎头公司顾问的专业知识 来越激烈。尤其是中国加入了世界贸易组织以后，人力资 水平跟不上，并且不具备敏锐的人际洞察力、沟通协调能 源作为企业中最活跃的一部分，进一步成为企业发展中的 力、判断侦察能力等胜任的素质。这将导致猎头顾问不能 决定性因素。以高级人才为经营对象的猎头公司，在中国的 够准确体会客户公司的文化和领导人用人的理念与风格、 大地上逐渐崛起，如今已经发展成一个行业。猎头服务的崛 没能通过与候选人良好的沟通来获得想要的信息、企业对 起，促进了社会经济中人力资源的流动和合理配置。 人才的录用率不高从而浪费很多的时间和精力。 １常见的问题与难点 猎头顾问作为猎头公司的核心资源，在根本意义上决 目前，我国的猎头市场发展还不够成熟，猎头行业处 定了猎头公司的可持续发展。猎头顾问素质的好坏直接影 在一个不发达的阶段。中国猎头行业在快速发展的同时， 响着猎头公司在业内的发展。为了能够更好地提高人选 很多问题应运而生，主要表现在以下几个方面： 推荐的成功率，猎头顾问需要不断地提高其自身的素质和 １．１猎头行业我国的猎头行业起步较晚、进入门槛 专业知识水平。 低、投资风险小，因此存在着大部分专业能力较弱的投资 ２标准流程比照与分析 型猎头公司。在众多的猎头行业进入者中，能持续生存下 猎头行业的特殊性，促使了猎头工作方式的隐蔽性。 来的企业少，能持续发展和营利的更是少之又少。尽管猎 尤其在中国，很多猎头顾问对猎头公司的标；隹工作流程还 头公司在人力资源服务业中处于一个快速发展的时期，但 不太了解，常常耽搁了人选推荐的有效性。 由于其内部的大小不一、良莠不齐，猎头行业的发展很不 ２．１前期开展任何一项工作，前期的准备必不可少。 成熟。国内的一些猎头公司缺乏服务、专一、保密意识，有 前期的准备工作将直接影Ⅱ向到后期的工作效果。首先，专 时为了获取到高额的佣金和利润，不惜一切将人才当成了 业的猎头公司在开展一系列的工作之前，会主动、深入地 商品，损害了客户企业真正的利益。再加上利用的效 去了解和挖掘客户企业的相关信息，例如客户公司的企业 率低下、行业间的非理性竞争等因素，在很大程度上制约 文化、公司的发展方向、职位的需求以及薪资的构成等。其 了猎头公司的发展。以上所述的现状，充分地体现了中国 次，针对客户企业所需要的职位需求为其梳理出职位的关 的猎头行业发展不够成熟。 键点、吃透职位的每一个要求。但很多猎头公司在前期往 １．２猎头公司由于各行各业缺乏人才、渴望人才，导 往会忽略展开对职位需求的分析。提前做好职位分析这个 致对人才的需求以及供应不断地扩大，这时，猎头公司作 步骤，关系到猎头顾问能否根据企业的实际需要去寻猎较 为一种高附加值、高外部性的智力密集型企业，加快了社 为合适的人才。对企业人才需求岗位的熟悉和了解程度， 会经济体系中人力资源的流动和合理配置，成为了大公司 可以帮助确定寻猎人才的目标和方向。如果猎头顾问对企 寻找人才和为高级人才寻找工作的主要途径。然而，从事 业人才需求岗位不够熟悉或了解，很可能在人才寻猎过程 猎头行业能获得高额告勺佣金和利润，很多猎头公司存在着 中出现猎取人才的方向和目标偏差，造成一定的成本损 一种投机取巧的行为。例如，为了能够让候选人和客户企 失。同时，也会给企业留下不好的印象。猎头顾问对企业人 业之间成功地匹配，一方面，猎头公司有时候会夸大客户 才需求岗位的熟悉和了解程度影响着寻猎人才方案的合理 企业的诱人之处、隐瞒一些公司存在着的不好的问题；另 制定和有效实施，进而影响猎头公司人才推荐的成功率。 ２－２中期在猎头公司向客户企业推荐人才的过程 作者简介：颜诗华（１９９２一），女，广东茂名人，本科，中山大学南方 中，猎头公司努力的程度将决定着猎头推荐人才的最终结 学院公共管理学系，研究方向为人力资源管理。 果。专业的猎头公司在猎取人才的中期会举办一个中期报 ・２５６・ 价值工程 告会，主要是为了汇报猎头工作的开展是否顺利、在工作 信息进行甄别。不仅要了解推荐人过去的工作岗位、任务 中遇到了哪些困难、有什么需要提供帮助的，等等。中期报 以及业绩等情况，更要对所推荐的人才是否与客户企业岗 告会在很大程度上决定着猎头单子的继续跟进性。缺乏中 位所需要的人才的匹配程度进行评价分析，进而提升推荐 期报告会的猎头公司，不仅削弱了对所推荐人选的有效性 人才与岗位需求人才的匹配度，提高推荐的成功率。 判断，而且对候选人的推荐成功率没有十足的把握性。因 ３．３主动与客户沟通猎头工作和其他的专业服务一 此，中期报告会作为前期准备工作和后期跟进服务的衔接 样，都是在与人打交道。猎头顾问要主动与客户进行沟通， 桥梁，不仅确保了猎头公司猎取人才的速度和质量，而且降 尽可能多地了解客户的信息，例如客户公司的简介、企业 低了人选推荐合理性的风险，保证了人选的推荐成功率。 文化、公司的发展方向、职位的需求以及薪资的构成，等 ２．３后期由于我国的猎头行业起步晚、相关管理法 等。同时，要以专业的态度去倾听、理解、挖掘客户的真实 规不健全，极少猎头公司具备后续跟踪服务这一个环节。 需求，注意客户企业的弦外之音，有助于梳理出职位的关 专业的猎头公司会等到候选人入职以后，继续对候选人跟 键点。要达到有效的沟通，必须先学会聆听。要注意客户的 踪一段时间。并且，猎头顾问要向被录用的候选人提供人 事咨询与帮助，并且与客户保持联系，协助双方解决试用期 间会遇到的问题，确保候选人的试用成功。通过对候选人评 估报告的反馈，猎头能够更加全面地判断候选人是否适合 岗位，保证了选才的准确性，也提高了企业招聘的质量。 根据一个猎头公司有没有后期的跟踪服务，可以判断 出它是专业的猎头公司和非专业的猎头公司。这一个环节 体现了猎头公司对客户企业的积极性与承诺性。正如一件 产品坏了需要被送回厂家保修，很多客户企业也希望猎头 公司能够在人选推荐成功后，能够协助候选人尽快适应客 户企业的文化，提高候选人的工作效率，为公司节省资源。 ３路径与技法 对于猎头公司来说，其最宝贵的资源就是猎头顾问。 猎头顾问是猎头公司的主体，其做的每件事都将会是客户 对猎头公司服务感受的一部分，会对猎头公司的形象产生 一定的影响。因此，猎头顾问人选的素质和专业技能的培 养与提升就显得越发的重要。 ３．１夯实行业知识与常识猎头行业是新型的行业， 因此，猎头顾问又属于知识型的群体。作为一名猎头顾问， 如果想要得到客户的充分认同和信任，就必须要拥有足够 的行业知识和对整个行业的认识深度。这就要求猎头顾问 需要具备很强的学习能力，在短时间内通过各种学习方式 来拓充自己所需要的行业知识与常识。市场是瞬息万变 的，各种新的行业和新的职位层出不穷，仅仅拥有专业的 知识水平和对某一行业的了解是远远不够的。猎头顾问需 要通过报纸、杂志、网络等信息平台，Ｂ，－Ｊ－￣０关注某一领域的 发展动态。学习能力是优秀猎头顾问必须具备的能力。 ３．２精心筛选简历，着手背景调查精心筛选简历，为 猎头顾问成功推荐人选打下了坚实的基础。①要明确候选 人现在所在的企业和职位。如果候选人所在公司的职位与 客户企业空缺的职位处于同一行业，而且候选人在同一行 业的领先企业中有过任职经历，候选人就有很大的机会可 以获得面试。②留意候选人的过往业绩。没有业绩支撑的 职位描述是没有说服力的。从候选人的过往业绩中可以评 估候选人的个人能力大概处于一个什么样的高度，判断他 是否适合应聘客户企业空缺的职位。如果候选人已经离 职，要挖掘出其离职的真正原因。③关注候选人对自我的 评价。候选人的自我评价是一项很重要的内容，体现了候 选人的自我定位、工作经验、行业优势以及专业优势等。 筛选简历完成以后，需要对候选人的背景进行调查。 猎头顾问的努力程度将决定着所猎取的人才是否能够与 客户企业岗位需求的人才相匹配。在这个环节中，猎头顾 问通过对所推荐的人才进行背景调查，从而对人才传递的 弦外之音以及对方的情绪。作为一名专业的猎头顾问，应 该具有敏锐的洞察力，从对方的言谈中判断出对方的真实 需求。只有与客户公司之间存在着良性的沟通与互动的时 候，猎头顾问才能更好地为客户企业提供更加优质的、高 效的服务，让自己的寻访工作事半功倍。 ３．４进行外部测评与匹配在猎头公司进行人才推荐 的服务过程中，要针对所推荐人才是否与企业岗位所需要 人才的匹配程度进行评价分析。通过对所推荐人才进行背 景调查和一些外部测评，来检验所推荐人才是否能胜任客 户企业所提供的岗位以及能否尽快地融入客户企业文化 环境当中。猎头公司所推荐人才的成功与否，主要取决于 客户企业能否为所需人才提供当前及未来的关键性需求， 比如薪酬、晋升空间、发展远景等。因此，猎头顾问要对候 选人进行外部测评与匹配，以更好地把握人才的特征，降 低猎头的人才推荐成本，保证人才推荐的成功率。 ３．５提高游说技法干军易得，一将难求。猎头顾问确 定了最终所推荐的人才以后，这时猎头顾问就要开始施展 自己的游说技巧，说服候选人离开原来的岗位，把人选吸 引到客户企业所空缺的岗位上。首先，猎头顾问获得候选 人的认可，以此作为获得平等交流的基础。其次，在游说人 选的时候要讲道理、摆事实，可以通过人选在新的岗位上 能够获得的薪酬期望、工作经验、工作技能、晋升空间、未 来发展期望等要素来说服人选离开原职位。 万事俱备，只欠东风。游说有时需要猎头顾问持之以 恒的努力。如果候选人各方面都很适合所招聘的岗位，而 候选人本身也没有明确表现出对所提供岗位的排斥，或者 即使有些排斥，但这些问题能够得到解决，那么猎头顾问 不要轻易放弃最后一步。猎头顾问要巧妙地抓住候选人的 心理需求，在进行游说时要哓之有理、动之以情，把握好游 说的尺度，方能使游说效果倍增。 基于此，猎头顾问的胜任力应该要包括个人素质和专 业技能两个方面。猎头公司的专业性服务，能够提高人选 推荐的成功率。同时，猎头顾问要紧跟上市场的变化，及时 补充新行业的相关知识，不断地提高自身对人际的洞察 力、沟通协调能力、判断侦察能力等技巧，在完善自己专业 技能的同时提高人选推荐的成功率。 参考文献： 【１】陈萍．中国猎头业如何克服发展道路中的障碍Ｉｊｌ＿山东省经 济管理干部学院学报，２００９． ［２］ｑｚ晓莉．试论猎头公司在区域人才竞争中的作用『Ｊ］．中国集 体经济，２０１２． 【３】王颖．浅析猎头在企业招聘中存在的问题与对策ＩＪＩ．现代商 、『 ．２００９
