中小企业用工风险案例分享

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解决方案1：

中小企业用工风险案例分享

案例背景某家具公司为拓展装修市场，聘请一位拥有个人工作室的专业设计师，但未与其签订劳动合同。10个月后因业务调整，公司要求设计师离职，设计师以未签订劳动合同为由申请劳动仲裁，最终公司被判支付双倍工资（但无需补缴社保，因设计师通过工作室自行缴纳）。

核心问题与风险点

未签订劳动合同的违法风险

根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过1个月未签合同，需支付双倍工资（最长11个月）。

本案例中，公司因未签合同直接支付10个月双倍工资，成本大幅增加。

劳动关系认定的法律标准即使设计师拥有工作室，仍被认定为与公司存在劳动关系，原因如下：

主体资格：家具公司具备用人单位资格，设计师作为劳动者符合主体条件。

管理关系：设计师遵守公司规章制度（如考勤、项目安排），接受公司管理并领取工资。

业务关联性：设计师的工作内容（装修设计）是公司业务的直接组成部分。

法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系需同时满足上述三要素。本案中，设计师虽通过工作室接单，但实际工作模式符合劳动关系特征。

社保缴纳的合规漏洞

设计师通过工作室自行缴纳社保，公司因此未被要求补缴。但此操作存在隐患：若设计师未实际缴纳社保，公司可能面临补缴及滞纳金风险。

合规处理建议

明确用工关系，避免事实劳动关系

方案一：签订外包合同公司应直接与设计师的工作室签订承揽合同或服务外包协议，明确双方为合作关系。需注意：

合同中需约定“工作室完成工作，不受公司管理”。

避免以“设计师”名义对接工作，应以工作室为主体。

方案二：签订劳务协议（适用于短期、非核心岗位）若设计师以个人名义提供服务，可签订劳务协议，但需确保：

不涉及考勤、规章制度等管理行为。

劳务费按次或按项目结算，而非固定工资。

灵活用工的替代方案

外包非核心业务：将财务、人力资源、广告宣传等辅助性工作外包给专业公司，降低用工成本与风险。

成本对比：

雇佣专职员工：工资+社保+福利≥6000元/月。

外包服务：费用可能低于1000元/月（视业务量而定）。

风险规避：外包后，工伤、离职纠纷等由服务方承担，企业无需直接处理。

建立合规管理体系

制度完善：制定《外包服务管理办法》，明确合作方资质要求、合同条款、验收标准等。

风险隔离：要求外包方提供营业执照、人员资质证明，并约定违约责任（如因外包方原因导致企业损失的赔偿条款）。

案例启示

法律意识薄弱是中小企业用工风险的主因本案中，企业因未签合同、未理顺关系导致高额赔偿，反映出对《劳动合同法》的忽视。

灵活用工需以合规为前提外包或劳务协议需严格区分劳动关系与合作关系，避免因管理行为（如考勤、考核）被认定为事实劳动关系。

专业支持降低风险中小企业可借助第三方服务平台（如案例中的邦佑人本）完善用工管理，通过标准化合同、风险评估等工具减少合规成本。

总结中小企业需从“事后补救”转向“事前预防”，通过明确用工关系、利用灵活用工模式、完善合规制度，有效降低用工风险。本案中，企业若在初期与设计师工作室签订外包合同，即可避免双倍工资赔偿及劳动关系纠纷。